Типология культурных измерений Хофстеде — Transcript

Это гуманитарная сцена. Сегодня говорим про Хофстеда. Какое-то время назад я делал выпуск про Инглхарта и его Всемирный обзор ценностей. Хофстед находится примерно в том же поле. Он рассуждает про культуру и ценности, но не просто из головы, а на основе статистических данных.

Так же, как это делал Инглхарт, есть транснациональная IT-компания IBM. Хофстед когда-то в ней работал. Отделения этой компании есть по всему миру, точно так же, как у Макдональдса, Эпла и у других. В семидесятые годы Хофстед решил провести исследование по деловой культуре. Сотрудникам компании IBM из разных стран и регионов задавали одни и те же вопросы по поводу рабочих процессов и слушали, что они скажут. По идее, они должны были отвечать плюс-минус одно и то же, потому что компания одна. То есть одна корпоративная культура, одни

ценности и одни правила. Но люди отвечали совершенно по-разному. На основе их ответов Хофстед вывел шесть параметров, которые будут определять культуру взятой страны вообще и деловую культуру в частности. Изначально их было, я имею в виду, четыре параметра, потом добавилось ещё два.

Итак, дистанция власти, которая может быть большой или небольшой. Большая дистанция — это когда власть понимается как нечто невероятно важное и даже сакральное. Дистанция большая, потому что нам до власти далеко. Те, у кого власть, — это полубоги, они другие, они выше, сильнее и

умнее нас, поэтому мы должны помалкивать, слушать тех, кто выше, над ними не шутить, с ними не спорить и воспринимать их как роди, которые обо всем позаботятся. Здесь сама собой выстраивается жёсткая иерархия, которую все остро чувствуют и соблюдают. Вышестоящий — это очень важный

человек, и с ним обязательно нужно иметь хорошие отношения. При большой дистанции власти всячески подчёркивается разница между людьми: специальные парковки, мигалки, кортежи, места в храмах для моления, отдельные столики для преподавателей. Встаём, когда учитель заходит в класс, без разрешения нельзя.

Слушай старших, потому что они прожили. Не спорь с дедушкой и так далее. Небольшая дистанция — это когда власть понимается как один из феноменов общественной жизни, который ничем не отличается от других. В этом случае начальники — это такие же

люди, как и все остальные. Да, конечно, они выше, но они — это первые среди равных. Это означает, что к ним можно обращаться напрямую, с ними можно не соглашаться и задавать уточняющие вопросы, если что-то непонятно. Небольшая дистанция — это про

независимость тех, у кого власти нет, про инициативу и её поощрение. Здесь различия между людьми будут стараться минимизировать. Например, отношения между преподавателями и студентами будут строиться не по модели носитель великих истин и профан, а по модели более опытный коллега и менее опытный коллега. Минимум

привилегий и символов, которые бы подчеркивали власть, равенство всех перед законом или правилами. Если мы говорим про компанию, индивидуализм и коллективизм —

здесь про то, как человек себя чувствует в первую очередь: индивидом или членом какой-то группы. В коллективистских культурах интересы

группы преобладают над индивидуальными. В реальной жизни это будет выражаться в следующем: родители и все родственники, даже если это двоюродные тёти и непонятные крёстные из сёл, — всё это семья без всяких оговорок. То есть это важные люди, с ними нужно поддерживать связь,

ценить их, уважать и приезжать в гости. Если человек абсолютно бездарен и он тащит всех вниз, то его всё равно нельзя увольнять, потому что он наш, мы его когда-то взяли, сейчас жалеем, но ничего страшного. Коллектив на работе — это тоже

что-то вроде семьи. Обязательно есть представление о том, что нужно сохранить лицо и не выметать ссор из СБ. Всё оценивается с позиции: что скажут другие, осудят. Вот осудят ли меня друзья, знакомые и соседи за то, что я не хожу на

кладбище в родительский день. Отношения между начальником и подчинённым построены прежде всего на эмоциях, как в семье. То есть тут нежно любят, отчаянно ненавидят и так далее. Индивидуализм будет проявляться в том, что каждый заботится и отвечает за себя. Детей учат

быть независимыми, говорить "я", спорить и не соглашаться. Если человек открыто идёт на конфликт или выражает недовольство, то это считается признаком честности. Если я совершаю проступок, то мне стыдно, потому что я плохой человек, а не потому что меня судили другие. Отношения на работе

выстраиваются по принципу достижения результата. То есть начальник и сотрудник находят общий язык, потому что они работают на одно дело, и это дело важнее отношений. Каждый имеет право на своё мнение, а главной ценностью является личная самореализация. Мужественность и

женственность. Мужественность — это достижение результата любой ценой. В мужественных культурах самыми важными будут вещи, деньги, показатели и темпы роста. Обязательно будет представление о мужских и женских профессиях. Здесь нужно выделяться, быть лучшим, учиться на пять, писать обо всех достижениях в резюме,

соперничество, амбициозность и напор поощряются. Женственность — это забота о других. В женственных культурах заботятся о серых и убогих, помогают бедным за счёт богатых. Тут принято быть как все и не выделяться. Поощряются скромность, хорошие отношения и компромисс. Мужчина может

быть флористом, женщина дальнобойщиком, и это никого не смущает. Дальше избегание неопределённости, которая может быть сильным или слабым. Культуры с сильной степенью воспринимают неопределённость как угрозу. Что неизвестно, то опасно, поэтому неопределённости нужно держаться подальше. В таких культурах учитель знает

ответы на все вопросы. Люди, которые не так выглядят или не так говорят, считаются опасными и нежелательными. На всё есть инструкции, правила и законы, формальные и неформальные. Всё зарегулировано и прописано, каждый знает своё место. Ценится стабильность, безопасность и традиции. Культуры с низкой степенью

избегания неопределённости будут больше открыты новому, они будут больше рисковать. Законы и правила в письменном виде будут создаваться только по самым важным случаям, и поэтому их будут больше уважать. Всегда можно сказать, что ты не знаешь или что не получилось, можно

протестовать и спорить, потому что всё неизвестное и необычное воспринимается как интересное. Далее долгосрочная ориентация — это про стратегическое и оперативное мышление. Одни культуры смотрят в будущее и строят великие проекты, которые будут реализовываться несмотря на все текущие нужды. Другие культуры будут фокусироваться на

настоящем и на потребностях, которые есть сейчас. И последний параметр — это допущение. Речь про счастье и удовлетворённость. Допускающие культуры позволяют, отсюда и слово "допущение", самовыражаться и наслаждаться. Здесь принято быть свободным и получать удовольствие от жизни. Не допускающие культуры вводят социальные нормы и

всячески людей ограничивают. Удовольствие здесь считается чем-то не вполне правильным, возможно даже грязным с моральной точки зрения. Допускающие культуры — это про отдых и развлечения, не допускающие — про сдержанность и контроль. Вот такой Хофстед. По нему два замечания. Во-первых, у него получилась

неплохая теория, которая тут же нашла практическое применение, что бывает редко. Этой моделью широко пользуются в международных компаниях для взаимодействия с партнёрами из разных стран, чтобы лучше друг друга понимать и не попадать в странные ситуации. Если устраиваетесь на работу за границу, то

всё это тоже лучше иметь в виду, потому что в разных странах разные ожидания от резюме и интервью, от того, что вы напишете и как вы себя будете вести. Во-вторых, Хофстед максимально нейтрален в плане оценок. Он не говорит про хорошие

и плохие культуры, просто всё описывает, как бы давая понять, что есть разные культуры со своими особенностями, которые надо учитывать. Я не так нейтрален, как Хофстед. На мой взгляд, мы, конечно же, говорим про хорошие и плохие культуры. А если точнее, про хорошие и плохие нормы,

идеи, привычки, правила, стандарты и умонастроения, которые культуру формируют. Лично я вижу только вред в том, чтобы замалчивать проблемы и не спорить с так называемыми старшими, которые в большинстве случаев являются абсолютно безнадёжными ебланами и просто ничтожными людьми, у которых нет ни знаний, ни

квалификации, ни личных качеств. Я не понимаю, почему не в...

есть у блокирующие развитие богатства и счастья идеи и нормы А есть те которые им способствуют Я не вижу причин кроме страха и тупой традиции по которым первые нужно уравнивать со вторыми Давайте не будем притворяться ссылаясь на регионально национальные различия и

Прямо скажем что мы говорим про пещерной и развитость где свобода самореализация и богатство где легко дышится У кого процветающая Наука и экономика у кого бо нобелевских премий и медалей Фил у кого Закон и чувство собственного достоинства Куда в конце концов едут люди со всего

света Является ли это самым главным самым мощным показателем того как нужно жить и как не нужно куда едут все люди на ближний Восток в Африку может быть в латинскую Америку насколько мне известно все едут оттуда Но это этодин

любимы власти которые всё знают и всё решат как же коллективизм и сдержанность человек может говорить что его власти самые мудрые и порядочные что нельзя потакать своим желаниям Потому что так сказал Бог или бабушка или кто-нибудь ещё что он чтит обычаи традиции и

предков Но как только у этого человека появляется малейшая возможность он бежит от этих вещей куда подальше и это куда подальше в 100% случаев оказывается странами и регионами с противоположными ценностями и установками но мы продолжаем делать вид что есть просто

разные это гуманитар сиина Подписывайтесь здесь в телеграме и на бусте там можно поддержать донатом а также получить ранний доступ к выпускам и текстам по подписке увидимся