Speaker A
אני רוצה לדבר בהרצאה הזאת על גיוס ג'וניורים יותר מהניסיון שלי. אוקיי? זה לא יכול להיות שיש פה קצת חוסרים לעולם החדש של ה-AI, אבל זה לא המטרה. המטרה היא לתת איזשהו פריימורק שעובד לי לאורך השנים על איך לגייס ואיך לטפח ג'וניורים
הרצאה על גיוס וטיפוח ג'וניורים בטכנולוגיה, עם דגש על פריימורק לגיוס נכון והובלתם לסניורים.
Key Takeaways
- גיוס ג'וניורים דורש פריימורק ברור ומיקוד ביכולת אחת קריטית.
- חשוב לבחור יכולת שהמנטור לא ירצה ללמד כי זה יפחית את העומס עליו.
- ג'וניורים עם מוטיבציה, סקרנות ואונרשיפ תורמים לצוות ומתקדמים מהר יותר.
- פידבק מתמיד הוא חיוני להתפתחות העובד וליצירת עצמאות.
- גיוס נכון יכול לחסוך תקציב ולהביא ערך גבוה יותר לעומת גיוס סניורים.
Chapters
- 00:00הקדמה ומטרת ההרצאה
- 01:09הצגת המרצה וניסיונו
- 02:02יתרונות גיוס ג'וניורים מול סניורים
- 02:57הבדלים בין גיוס טוב לרע
- 03:42האתגרים בתהליך הגיוס והחשיבות בפריוריטיז
- 05:22השפעת עולם ה-AI על גיוס עובדים
- 06:19הפריימורק לגיוס: ה-One Rule
- 07:38בחירת היכולת הקריטית לגיוס
- 09:16דוגמה אישית: חשיבות React בצוות
- 09:58מתן משימות ראשונות ובניית ביטחון
Full Transcript — Download SRT & Markdown
Speaker A
ולהפוך אותם בדרך להיות סניורים. אז אני רוצה להתחיל מהכאב כי אני מניח שכל מי שגייס בין אם זה ג'וניורים או לא ג'וניורים, כאילו הבעיה של גיוסרה היא כואבת וגיוסרה של ג'וניור היא כואבת פי שתיים כי מתחילים להרגיש שהצוות נהיה איתי יותר.
Speaker A
יכול להיות שאני צריך בתור ראש צוות אולי לגבות אותם ואולי לעשות חלק מהעבודה, אולי דברים צריך לשחת אותם. וזה מתחיל לאט לאט להרגיש יותר כמו איזשהו נטל מאשר השקעה טובה. אז זה הכאב על גיוס לא טוב שאותו אנחנו רוצים לפתור.
Speaker A
קצת על עצמי. אז קודם כל אני דני, אני כרגע עובד בחברה שנקראת ביטסייט, חברת סייבר. אני עם 10 שנות ניסיון בתחום. אני מוביל צוות של פולסטק. בקרה שלי עברתי הרבה תפקידים, פרונטנד, פולסטק, טמלייד בכמה חברות ולאורך הזמן גייסתי הרבה ג'וניורים וגם
Speaker A
הובלתי אותם להיות סניורים. ואני רוצה באמת לדבר על התהליך הזה. אז למה בכלל לא לגייס כבר סניור וזהו?
Speaker A
למה בכלל אנחנו צריכים לדבר על גיוס ג'וניורים? לרוב זה יגיע מקטע של בדג'ט, אבל זה לא תמיד יהיה ברור מאליו, כי יכולים להגיד יש לך תקציב לגייס עכשיו פרילנסר סניור או אולי תגייס עובד בחול, אבל אם אתם רגילים לגייס ג'וניורים, אתם יודעים לעשות
Speaker A
את זה טוב, אז אתם יכולים להחליף את העובד בחול הזה לעובד אינס שישב אצלכם במשרד, שהוא ג'וניור, כי זה יהיה בערך אותו תקציב. אז עצם העובדה שאתם יודעים לעבוד נכון ויש לכם את השיטות אתם יכולים גם לשנות את צורת הגיוס הרבה פעמים למרות שיש
Speaker A
תקציב מאוד מפורש או דרישה מאוד מפורשת גם ברגע שמגייסים ג'וניור אז הם בדרך כלל עם הרבה מאוד מוטיבציה, הרבה מאוד רצון להוכיח וזה מאוד מורגש בצוות, כאילו זה מאוד מרים את הצוות וגם יש עניין של שיפ, כלומר יכול להיות שאנחנו בתור ראשי צוותים
Speaker A
רוצים איכשהו לעצב את הצוות בצורה מסוימת וזה יכול לעזור לנו גם עובדים ג'וניורים שאפשר להוביל אותם בשיטה שלנו. אז קצת על ההבדלים בין מה זה גיוס טוב ולמה זה גיוס רע כי גיוס רע זה אומר שיהיה
Speaker A
לנו עובד שתמיד מחכה להוראות, הוא נתקע הרבה פעמים, הוא מתחמק מאונרשיפ, כלומר הוא כל פעם מצטדק ובמקום עכשיו טוב הייתה תקלה בוא נפתור אותה. הגיוס טוב לעומת זאת זה מישהו שלא מפחד לטעות, הוא מנסה, הוא מבין שיש בעיה, הוא
Speaker A
לוקח את האחריות ומתקן אותה, הוא מוצא טכנולוגיות חדשות, מישהו שבאמת רוצה לבוא, לתרום, להתלהב. וזה מה שאנחנו רוצים.
Speaker A
מה אנחנו באמת הולכים לדבר? אז אנחנו הולכים לדבר על הצד של האיירינג, איך אנחנו נגייס, נכון? ואז מה אנחנו צריכים לעשות כדי באמת לתת להם לגדול לבד עם ביטחון ולהשתפר עד שיגיעו להיות סניורים טובים.
Speaker A
אז קצת על איפה נחש התהליך של הגיוס? הרבה פעמים שאנחנו רוצים לגייס אנחנו רוצים הכל מהכל. אין לנו משהו אחד שאומר או כמה דברים שאומרים זה הדבר הכי קריטי לי. ואם אנחנו רוצים לקחת הכל, יש איזשהו אוברונינג שאנחנו לא יודעים, אז אנחנו
Speaker A
מתחילים להתפשר הרבה פעמים על הבחירה שלנו, פה מתחיל להיות הבעיה כי בסוף אנחנו רוצים לצאת בגישה חיובית ועם מי שגייסנו.
Speaker A
אז הבעיה ראשונה שיש היא שאנחנו אמנם מגייסים ג'וניור אבל בפועל מאחורי הקלעים אנחנו מחפשים איזשהו צ'יפ סניור. אנחנו רוצים הכל מהכל, לא מוכנים להתפשר על כלום, אבל בתקציב אין לנו תקציב לזה. אז אם היינו מחפשים מתמקדים על איזשהו סקיל אחד
Speaker A
ושניים זה פתאום היינו מצליחים למצוא מישהו משהו יותר הגיוני לגיוס, גיוס יותר מוצלח. אז קצת מה קורה לנו בראש כשאנחנו אין לנו באמת פריוריטי, כלומר הכל חשוב, אז פתאום חשוב לנו מאיזה אוניברסיטה הוא בא, באיזו אוניברסיטה הוא למד וחשוב לנו אולי
Speaker A
לתת לו שאלות טכניות ואולי איזה טקסטק שהוא ידע, אולי הוא גם צריך לדעת טולס ואיזה פרויקטים הוא עשה לפני, יותר מדי דברים ואז אנחנו לא יודעים להחליט מה מהם חשוב כי אולי הוא לא הצליח, אולי הוא סיים במכללה
Speaker A
ולא באוניברסיטה אבל הוא מאוד טוב בדברים אחרים. אני צריך לפסול אותו? צריך להעביר אותו? אם אין לנו את הידע, שאין לנו את ההלטה עם עצמנו, מה חשוב לנו, אז אנחנו תמיד תמיד נתפשר.
Speaker A
אמרתי שהמצגת הזאת לא תהיה בעולם היי, אבל כן אני חייב קצת להכניס אותנו לעולם הזה כי אי אפשר להישאר מנותקים. גם בגיוס וגם בכלל כחברה בעולם הזה, צריך לחשוב על מה זה אומר הצ'יין שהי עשה. כי ה-AI חברות לא נמדדות על פי כמות הקוד שהם
Speaker A
רושמים כי אם היינו נמדדים ככה אז פשוט AI היה מנצח את הכל, כאילו, אבל חברות עדיין נמדדות על value, כלומר הלקוחות רוצים value במוצר, הם רוצים SLA, אולי הם רוצים סקיוריטי, הם רוצים מישהו לדבר איתו שיש להם תקלות
Speaker A
ויש פה הרבה דברים שהם מעבר לכמות קוד שרושמים. לכן כשאנחנו מגייסים, אז אנחנו רוצים מישהו, במיוחד בתקופה הזאת של ה-AI, מישהו שיודע ללמוד מהר, הוא מאוד עצמאי, הוא יודע לחשוב לבד, הוא יודע לקחת דברים וללמוד לבד,
Speaker A
והוא מאוד סקרן וחשוב מאוד שהוא לוקח אונרשיפ, כלומר הוא לוקח אחריות על הדברים. אז אם נחזור חזרה לגיוס, אז פה אני רוצה לשתף אתכם בפריימורק שאני הולך על בסיסו, כלומר the one rule. במקום כל הברינג שהראיתי
Speaker A
לכם מקודם עם כל האפשרויות של מה אנחנו רוצים לגייס, אני רוצה שתחשבו על משהו אחר, שיטה אחת, אתם רוצים סקיל אחד שהוא חובה, כל השאר אמנם סתובב. מה זה אומר ה-one rule? אנחנו רוצים משהו אחד שחייב שיהיה לו, משהו אחד
Speaker A
שלא היינו רוצים ללמד אותו את זה, כי וכל שאר הדברים הם כן teachable. כלומר זה ספציפית לא הייתי כל כך רוצה ללמד אותו, הייתי רוצה שהוא יגיע עם זה.
Speaker A
ומשהו שיתן לו ביטחון כי הוא יוכל לדלור מהר. כלומר הוא לא יצטרך לחכות עכשיו שלושה חודשים כדי לדלור. הוא באמת יקבל ביטחון מאוד מהיר כי הוא יודע את הדבר הספציפי הזה.
Speaker A
אז איך אתם יכולים לדעת מה זה הדבר הזה אצלכם? כי אצל כל אחד זה שונה. אוקיי?
Speaker A
אצלי בצוות זה לא כמו אצל מישהו אחר בצוות. יש שלוש שאלות שצריך לשאול את עצמנו. איזה סקיל צריך להיות לו כדי שהוא יכול לקבל ביטחון מאוד מהר, לקבל משימה מאוד מהר?
Speaker A
אה, איזה סקיל יתן לו את האפשרות לעשות איזשהו קיק-אוף, איזשהו משימה בשבוע הראשון?
Speaker A
ומה הסקיל שלא הייתם רוצים ללמד בעצמכם? כי זה יכול להיות שזה ייקח לכם יותר מדי זמן, יכול להיות שזה משהו שאתם לא אוהבים ללמד, כי בסוף זה גם חשוב שאתם תרגישו בנוח לעשות מנטורינג, כלומר, זה לא
Speaker A
צריך להיות נטל עליכם. אז קצת על מה זה יכול להיות? כלומר, זה יכול להיות שאתם רוצים מאוד שהוא ידע איזשהו סטק טכנולוגי ספציפי או פריימורק ספציפי, אבל זה גם יכול להיות שאתם רוצים מישהו שהוא יודע כבר את המתודולוגיה של
Speaker A
אג'ייל, הוא עבד בתפקידים אחרים באיזשהן חברות הייטק והוא יודע לעבוד נכון. יכול להיות שתרצו דומיין אקספרטיז, אולי אתם בחברת סייבר ואתם רוצים מישהו שכבר מבין סייבר, שאתם לא רוצים ללמד אותו עכשיו את כל הדומיין הזה. אה, כי ג'וניור לא חייב
Speaker A
להיות מישהו שסיים טרי בוגר אוניברסיטה. זה יכול להיות גם מישהו שעשה שבה מלהיות נגיד קומרסק ורוצה לעבור להיות מפתח או יכול להיות הרבה מאוד דברים. אז כל אחד, כל ראש צוות וכל צוות צריך משהו אחר. אצלי זה, אני דווקא אצלי זה כן
Speaker A
פריימורק. אני מאוד לא רוצה ללמד ראקט. אצלנו בצוות צריך לדעת המון דברים כמו בהרבה חברות וכמו הרבה צוותי פולסטק. אנחנו גם צריכים לדעת פרונט, גם בק, גם דבופס, גם הרבה טכנולוגיות מסביב וגם כמובן אג'ייל וגם דומיין של סייבר. יש המון דברים ללמוד
Speaker A
ואין לי בעיה ללמד הרבה דברים, אבל זה ספציפית אני לא מעדיף לא ללמד. למה? כי אם הוא יודע ראקט זה אומר שהוא גם יודע את הבסיס, הוא יודע גם HTML, CSS וג'אווהסקריפט, אז זה כבר יושב לי מישהו שיודע את הבסיס
Speaker A
אם הייתי צריך ללמד אותו וזה משהו שהוא כל כך ליבה בצוות שלי אז גם אם הוא ילמד והוא לומד מאוד מהר אז הוא עדיין צריך להגיע לאיזשהו סטנדרט שאני מצפה כי אני לא מצפה מישהו שרק יודע ראקט, אני מצפה בסוף
Speaker A
להפוך אותו להיות מישהו שיודע ראקט ברמה מאוד גבוהה. אז אין לי בעיה להפגיר אותו לנקסט לבל, אבל אני לא רוצה ללמד אותו את הבסיס הזה. דבר נוסף בגלל שזה כל כך חלק מרכזי בצוות שלי הוא תוך שבוע יכול כבר
Speaker A
לתרום לצוות, הוא יכול לקבל משימה ראשונה ולסיים אותה ולהרגיש ביטחון שהוא תרם, שהוא עשה משהו אמיתי. אני גם אדבר על זה עוד בהמשך כי הביטחון הזה באמת נותן לו את האפשרות להתקדם ולקחת עצמאות בהמשך וגם זה נותן לי את
Speaker A
הפוקוס לעשות לו מנטורינג, כלומר אני יכול לקחת אותו לנקסט לבל, בזה אני יכול עכשיו לנצל את הזמן הזה ללמד אותו אולי לתת לו זמן ללמוד גם פייטון ולהיכנס לדברים אחרים שיהיה לנו את השקט הנפשי עם המשהו אחד הזה
Speaker A
שאנחנו יודעים שהוא יודע. עכשיו אני רק אחזק את זה מה זה אומר יודע? אני הרי מגייס ג'וניור, אני לא מצפה שיש לו ניסיון בזה, אבל יכול להיות שהוא עשה פרויקטים בזה לעצמו, פיתח דברים, עשה קורסים, עשה בוטקמפים, לא יודע, אני בוחן אותו על זה.
Speaker A
אם הוא לא יודע ראקט, אז אני פוסל על זה כי זה הקריטיקל שלי, זה הנטל שלי.
Speaker A
עכשיו יש עוד משהו, כלומר לא מספיק לדעת משהו. אז הרי כשאנחנו מגייסים ג'וניור, מאוד חשוב שהוא יאהב את מה שהוא עושה. הוא לא סתם עושה את ההשבה הזאת. ואנחנו רוצים את ההתלהבות ואת הרעב בעיניים. אז איך אנחנו יודעים את זה? אנחנו לא נשאל אותו
Speaker A
אתה אוהב? אתה אוהב לתכנת? זה לא הפואנטה. כולם יגידו כן. אנחנו רוצים ל
Speaker A
השורות כן עשיתי קורס ביודמי ואני עכשיו לומד דברים עד חמש לפנות בוקר או שבעבודה לא קשורה שהוא עשה לפני הוא לקח איזשהו אינישיטיב ובנה א עשה אוטומציה בעזרת כלי פיתוח כל הדברים האלה הם נורות שאומרות לכם שכן יש פה משהו שאנחנו רוצים בצוות
Speaker A
קצת אם נסכם פחות או יותר אז קודם כל אנחנו לא רוצים להתפש קשר בתהליך הגיוס.
Speaker A
עכשיו הרבה פעמים שאנחנו לא בטוחים כשיש לנו יותר מדי דברים שאנחנו רוצים והוא יודע דבר אחד אבל לא יודעת הדבר השני אז מגיע לנו לאיזשהו מסקנה שאנחנו לא בטוחים עדיין אבל ואז אומרים אולי בוא נראה עוד בוא נראה עוד מעמדים אבל אין דבר כזה not
Speaker A
sure not sure זה לרוב לא ואם נידע להגיד את הלא הזה מוקדם זה גם עדיף לועמד וגם מעדיף לנו כי אם אנחנו יודעים את הדבר אחד שאנחנו כן צריכים אז זה מאוד ברור לנו מה יש ומנור אנחנו רוצים תמיד לבנות ברגע שמישהו תקבל
Speaker A
אנחנו רוצים לבנות כמה שיותר את הביטחון שלו א ביטחון אומר פידבקים מהירים גם לטוב וגם לרע זה אומר יקוינס כלומר לתת לו משימות בחוזקה שלו כדי שירגיש את הביטחון הזה אחרי שגייסנו א עברנו לקצת ליותר ל לטיפוח גייסנו ואנחנו רוצים עכשיו להתחיל להוביל
Speaker A
אותו בודמפ שלו להתקדם, להיות מיד ולהיות סיניור. אז הדבר הראשון שאנחנו רוצים זה באמת להתחיל עם החוזקות שלו. הרי אם גייסנו מישהו שיודע ראקט או מישהו שיודע פייטו או לא משנה מה, אנחנו נרצה להתחיל עם המשימות שהוא חזק
Speaker A
בהם. כלומר, ניתן לו משימה שקשורה לראקט. ומקביל הוא גם עושה אבורדים וגם לא ניתן לו איזה משהו מוגזם על התחלה אלא משהו שהוא יצפור ביטחון להתחיל את האונבורדינing שלנו בצורה שהוא כמו א מדרגות שהוא ידע באמת הצליח את זה עובר
Speaker A
ללב ולבא אבל הוא באמת תורם כבר לצוות דבר נוסף מאוד מאוד חשוב זה תחושת ביטחון לטות פה יש קטע שאם הוא לא בטוח שהוא יכול לטעות כלומר אנחנו מתעצבנים עליו ברגע שהוא טועה אז הוא פשוט יפסיק להיות עצמאים
Speaker A
וכל פעם ישאל אותנו שאלות. אה, אנחנו רוצים גם בהתחלה לתת לצוות הרבה פעמים, גם להיות מעורבים באנבורדינג, נגיד כל חבר צוות שילמד אותו איזה משהו כדי שהוא באמת ירגיש חלק ובנוח איתם וגם הם ירגישו בנוח איתו. אה ופידבקים.
Speaker A
צריך להרגיל על ההתחלה, בין אם זה בone one או בין אם זה בשוטף, הרבה פידבקים טובים. כאילו אם יש דברים טובים לתת פידבקים טובים, יש דברים רעים לתת פידבקים רעים א חייב להיות פידבק, אסור שהוא יהיה מופטע.
Speaker A
תחס זה לכל עובד. כלומר, ברגע שהם מופטעים מפידבק, זה אומר שלא העברנו להם את זה מספיק בזמן.
Speaker A
אם ניכנס רגע שוב לסיף to fail, כי זה מנגנון מאוד חשוב, אז בהתחלה יהיו טעויות. זה לא רק אצל ג'וניורים, אבל זה יהיה קצת יותר אצל ג'וניורים. ואם אנחנו נוריד להם את ההתלהבות מלנסות לקחת את העצמאות, לחקור דברים חדשים וכל פעם נתעצבן עליהם שהם
Speaker A
טועים, אז הם לא יהיו פתוחים לעשות להיות עצמאים ולנסות דברים. א כלומר כל פעם יהיו זהעירים וכל פעם ישאלו אותנו אם זה בסדר ואנחנו לא רוצים א כל פעם לתת אישורים.
Speaker A
אנחנו רוצים שינסו ויעראו לנו התקדמות א ויעשו דברים. אז כצוות אנחנו חייבים להיות צוות פתוח לטעויות וכשלונות אבל הנקודה החשובה ביותר זה בסדר ליטות אבל הוא חייב לקחת אחריות על זה כלומר אסור שהוא יעביר את זה למישהו אחר הוא אם הוא עשה טעות הוא צריך לדאוג
Speaker A
לתקן אותה אנחנו נעזור לו לתקן אותה אבל הוא צריך לקחת אחריות אם הוא לא מרגיש רע עם זה בכלל אז פה גם יש לנו איזה נורת אזהרה אוקיי זה חלק מהעונר רש אז קצת לסכם בעיקרון גיוס טוב א מתחיל
Speaker A
באיזשהיא שיטה אם אמרנו שהשיטה היא לחשוב על איזשהו משהו אחד שהוא חובה וכל השאר הם nice to זה כבר יוריד לכם את כל העומס הקוגניטיבי של מה אנחנו מחפשים זה יוריד את הטור בבחירה אם אנחנו עכשיו רוצים להעביר אותו או לא להעביר אותו ואיך אנחנו
Speaker A
אחר כך מובילים את האונבורדינג ומנהלים אותם בהמשך הרבה פידבקים באמת לתת לצוות כאילו להיות שותף ב בעבודה איתו ולתת איזשהו סיף פיס ליטות לקחתשיפ עצמאות וזה הכל תודה שהקשבתם בטוח שאלות
Topics:גיוס ג'וניוריםפיתוח צוותמנטורינגטכנולוגיהפולסטקAIאונרשיפReactפידבקניהול צוות
