Speaker A
Mi papá era gerente de recursos humanos y él me platicaba incluso cómo era por ahí de los años 80, 90s este tipo de reclutamiento. Por ejemplo, él trabajaba en una empresa de electrónica y cuando lanzaban algún nuevo producto como
Explora las tendencias innovadoras en reclutamiento y selección en RRHH, desde métodos tradicionales hasta el reclutamiento 4.0 y el uso de nuevas tecnologías.
Key Takeaways
- El reclutamiento tradicional era limitado y poco interactivo, generando altos costos y baja efectividad.
- El reclutamiento 4.0 pone al candidato en el centro, mejorando la experiencia y la calidad de la selección.
- El employer branding es clave para atraer y retener talento en el mercado actual.
- Las tecnologías digitales y la inteligencia artificial están transformando los procesos de reclutamiento.
- La especificidad en las descripciones de puestos y la flexibilidad en entrevistas remotas son tendencias actuales.
Summary
- Comparación entre el reclutamiento tradicional de los años 80 y 90 con los métodos actuales.
- Descripción del proceso tradicional: anuncios en periódicos, entrevistas breves y poca interacción con candidatos.
- Introducción al reclutamiento 4.0, centrado en el candidato y basado en un círculo de funnel con cuatro pasos: atraer, convertir, enamorar y contratar.
- Importancia del employer branding para que los candidatos conozcan y valoren la marca empleadora.
- Cambio en el perfil del candidato, que ahora puede investigar y decidir si postularse o no a una vacante.
- Tendencias actuales incluyen descripciones de puestos más específicas y detalladas según competencias y características del puesto.
- Uso de herramientas tecnológicas como inteligencia artificial y pruebas psicométricas en línea para agilizar el proceso.
- Incorporación de entrevistas remotas como una ventaja post-pandemia para mayor flexibilidad.
- Mayor exigencia tanto de candidatos como de empresas para cubrir necesidades específicas y mejorar la calidad de la contratación.
- El proceso actual busca no solo contratar, sino enamorar y motivar al candidato para una relación laboral duradera.
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Speaker A
televisiones, le decía a su jefe: necesitamos contratar 40 vendedores. Y el reclutamiento tradicional era en ese entonces publicar en los periódicos y como antes se cobraba letra por letra, tenías que resumir "se necesitan vendedores". No había tanta explicación. No había una
Speaker A
interacción porque la persona interesada no podía solicitar información, tenía que ir directamente a donde se le citaba, acudir a la entrevista donde tenía que hacer una fila prolongada para poder tener una entrevista breve, sin el poder abordar un poco más acerca
Speaker A
de quién era, su experiencia, sino simplemente ver si cumplía los requisitos principales y en ese momento hacer la contratación. Entonces eso llevaba a las empresas a generar ingresos extremos en el reclutamiento, aparte del tiempo invertido porque no se identificaba si
Speaker A
el candidato era el idóneo. Bienvenidos al podcast Líderes en Recursos Humanos. Este es un podcast patrocinado por Borcol. Para el podcast del día de hoy vamos a hablar sobre las tendencias innovadoras en reclutamiento y selección. Para este podcast nos
Speaker A
acompaña, perdón, la licenciada en psicología Alejandra Medrano con especialidad en neuropsicología. Alejandra, ¿cómo estás? Muy bien, gracias Alex, ¿y tú? También muy bien. Nos da mucho gusto tenerte en este podcast por primera vez.
Speaker A
El gusto es mío poder estar con ustedes hoy. Esperemos que sea el primero de muchos también. La primer mujer que nos acompaña aquí en el podcast, así que bueno, empezando con todo. Excelente. Bueno, como comentábamos, el tema es este, no, las tendencias en el
Speaker A
reclutamiento. Sin duda, todas las empresas tienen esta actividad, el reclutar personal, y con el paso de los años pues ha tenido muchos cambios, ¿verdad? Cambios para bien, aunque en algunas circunstancias puede que no se implementen de la mejor manera, pero siempre estamos actualizándonos. Nos gustaría comenzar, Ale, por platicar un poquito del reclutamiento tradicional, cómo era antes y qué cambios hemos ido teniendo con el paso de los años.
Speaker A
Claro. Mira, te voy a platicar una historia. Empezando, mi papá era gerente de recursos humanos y él me platicaba incluso cómo era por ahí de los años 80, 90s este tipo de reclutamiento. Por ejemplo, él trabajaba en una empresa de electrónica y cuando lanzaban algún nuevo producto como televisiones, le
Speaker A
decía a su jefe: necesitamos contratar 40 vendedores. Y el reclutamiento tradicional era en ese entonces publicar en los periódicos y como antes se cobraba letra por letra, tenías que resumir "se necesitan vendedores". No había tanta explicación. No había una
Speaker A
interacción porque la persona interesada no podía solicitar información, tenía que ir directamente a donde se le citaba, acudir a la entrevista donde tenía que hacer una fila prolongada para poder tener una entrevista breve, sin el poder abordar un poco más acerca
Speaker A
de quién era, su experiencia, sino simplemente ver si cumplía los requisitos principales y en ese momento hacer la contratación. Entonces eso llevaba a las empresas a generar ingresos extremos en el reclutamiento, aparte del tiempo invertido porque no se identificaba si
Speaker A
el candidato era el idóneo. Y el reclutamiento tradicional pues empezó a mostrar justamente estos gastos para las empresas y conforme ha pasado el tiempo se ha ido perfeccionando. Sí. Fíjate que esto que comentas es muy cierto. Se hacía estos anuncios en
Speaker A
los periódicos y bueno, se solicitaba vendedor, pero a veces era vendedor, contratamos y se acabó. No tanto para el candidato como para el reclutador, pues no era tan claro qué es lo que se buscaba, qué voy a vender, a qué
Speaker A
me voy a dedicar, porque en la actualidad sabemos que en el nicho de ventas, que es el ejemplo que ponías, no es lo mismo un vendedor de un software a un vendedor de coches o a un vendedor de
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camiones en el mismo ramo. O sea, no es exactamente lo mismo y obviamente las necesidades tanto del reclutador como del candidato pues son distintas, ¿no? Entonces sí, tienes toda la razón, se contrataba personal que
Speaker A
generalmente pues no daba el resultado. En la actualidad hemos hecho muchos cambios en el reclutamiento y antes de comenzar la grabación platicábamos un poquito sobre el reclutamiento 4.0. Generalmente la audiencia que son especialistas en recursos humanos lo
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sabrán, pero para las personas que nos escuchan o nos están viendo en estos momentos, ¿qué podemos platicar acerca del reclutamiento 4.0? ¿Qué es? ¿Qué actualizaciones tiene al reclutamiento tradicional?
Speaker A
Claro, a diferencia del reclutamiento tradicional, el reclutamiento 4.0 ahorita está enfocado en el candidato en cuatro pasos principales conocidos como el círculo de funnel. Primero tenemos que atraer al candidato que se interese de quiénes somos. Posteriormente convertirlo. La conversión va en base a poder llevar al siguiente paso que es enamorarlo, que
Speaker A
le guste tanto antes de entrar y ser contratado con la empresa, que tenga toda esa motivación inicial para el momento de, bueno, ya haber pasado todos los filtros necesarios. Ahora sí pasar a la contratación y también es un punto
Speaker A
importante que ahora hay una interacción basada en employer branding. ¿Qué significa? Que la marca empleadora va a tener un prestigio y el candidato va a saber quién es esa marca, va a poder investigar, va a haber acceso a que otros
Speaker A
empleados puedan en algunas páginas comentar y publicar temas de salario, temas de ambiente laboral, temas de prestaciones, temas también pues del todo lo que te brinda la empresa, no, esa flexibilidad y que también le fue, si le permitió crecer
Speaker A
o le permitió permanecer en el mismo puesto durante muchos años y eso es lo que va a ayudar a determinar la conversión, el enamoramiento y al finalizar la contratación del candidato. Sí, mira, en la actualidad, a diferencia
Speaker A
de lo que comentábamos al principio, pues los candidatos tienen muchos datos de la vacante y hasta se dan el lujo de validar si quieren postularse o no. Con el reclutamiento tradicional no pasaba, ¿no? Pues bueno, mando cinco y a ver en cuál me quedo, pero ahora en la actualidad esto ha cambiado y se tiene los datos de a dónde quieres ir y si el candidato realmente quiere trabajar allí. Por eso también la parte desde
Speaker A
reclutamiento de lo que decías, ¿no? De dar esta presencia de marca y enamorar al candidato. En torno a esto, Ale, ¿qué tendencias o nuevas herramientas aparecen en el reclutamiento 4.0 para ser más rápida y eficaz la contratación?
Speaker A
Claro, empiezan a existir descripciones de puesto más específicas donde ya no solamente se desarrolla todo un plan de competencias generales sino enfocándose en lo específico, ¿no? O sea, si normalmente generales pues hablamos responsabilidad, puntualidad,
Speaker A
buena actitud, a lo mejor amabilidad dependiendo del puesto, pero ahora dependiendo al que se va a contratar empezamos a buscar pues si va a tener atención al cliente, si necesita ser una persona con, hablando de ventas por ejemplo, agresividad porque dependiendo
Speaker A
del puesto, pues dependiendo más bien la venta, vas a requerir cierto nivel de agresividad y anteriormente era como algo muy general, pero ahora sí vas a ser más específicos. Así como los candidatos exigen un proceso más detallado con más
Speaker A
información, también las empresas exigen que los candidatos proporcionen y cubran las necesidades de esa empresa y utilizando herramientas pues tenemos por ejemplo la inteligencia artificial, que bueno, podemos hablar más adelante de eso, pero para no desviarnos, pero pues
Speaker A
las grabaciones no, ahorita la vía remota, lo que nos trajo la pandemia, esa oportunidad de poder tener una conversación sin necesidad de estar frente a frente. También tenemos pues el que puedan hacer pruebas psicométricas en línea sin tener que
Speaker A
estar ahí tomando tiempos, que coincidamos en los tiempos.
Speaker A
las grabaciones no ahorita la vía remota lo que nos trajo la pandemia esa oportunidad de poder tener una conversación sin necesidad de estar frente a frente también eh tenemos pues el que puedan hacer pruebas psicométricas en línea sin tener que
Speaker A
estar ahí tomando tiempos eh que coincidamos en los tiempos con los candidatos sino que ellos lo puedan hacer vía remota así también como pruebas técnicas o hacer cuestionarios o incluso Eh pues hacer ya videos o audios que te permitan por ejemplo determinar
Speaker A
el nivel de inglés Si fuera necesario funcionalidades de Excel donde tú les pones una actividad y ellos te la reenvían por correo entonces Esas técnicas son las que nos ayudan a evaluar puntualmente Quién es el candidato Y si cubre las necesidades que
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va a requerir su puesto desarrollar sí Entonces perdón las pruebas psicométricas las videoentrevista eh También podemos eh hablar comenzaba al principio diciendo que bueno con el caso del ejemplo de tu papá tenía filas interminables de de candidatos no y en
Speaker A
la actualidad teniendo el caso puntual de los psicométricos pues es muy común que ahora los reclutadores envíen psicométricos a a una lista de candidatos que que tengan que le envíen estos psicométricos previo a a siquiera haberse contactado con ellos No
Speaker A
simplemente se los se los envían y de acuerdo a los resultados de los psicométricos identifican A qué candidato le van a invertir más tiempo para avanzar en el proceso de de reclutamiento desde ahí eh los tiempos que nos ahorramos en en el reclutamiento
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es y el y los recursos también es es Es enorme eh En la actualidad Ale tenemos algún un caso de éxito donde implementando estas tendencias de de reclutamiento hayan mejorado sus procesos y hayan tenido pues como tal un un éxito en el
Speaker A
reclutamiento Sí fíjate que hay una un video de una empresa reconocida eh cervecera Pero me gusta porque no enfoca a a su producto sino enfoca a su proceso Ellos tenían la necesidad de contratar a una persona que se iba a encargar de
Speaker A
todos los eventos que iban a surgir Pues en este caso con un equipo de fútbol ahí en Barcelona y ellos En vez de hacerlo tradicional de publicar o sea o sea de publicar de necesitamos esto postúlate aquí aplicamos pruebas psicométricas
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hacemos la entrevista ellos empiezan a hacer la práctica desde el momento ellos buscaban o sea determinaron y sintetizaron cuáles eran las tres principales técnicas y habilidades que requerían para ese puesto que era obviamente al ser un personal de eventos tienes que saber
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actuar en el momento Entonces ellos evaluaron una dinámica de un evento también eh evaluaron queé hacer en una situación de riesgo Entonces en este video podemos ver que llegan los candidatos y empiezan por el tema de la confianza entonces llega en este caso El
Speaker A
entrevistador y le dice pasa y lo toma de la mano cuando los lo lleva de la mano a la Silla donde lo va a entrevistar le dice cómo te sentiste y mucho se ve su lenguaje corporal así como de confiado pero mostraban todo lo
Speaker A
contrari Posteriormente la segunda evaluación coinsa en el tema de actuar en una emergencia en este caso están durante la entrevista y el entrevistador empieza a sofocarse como a tener una situación que se podía identificar como eh una situación A lo mejor de un
Speaker A
infarto o un ataque de pánico o un ataque de ansiedad y en ese momento están evaluando Cómo actuó la persona que están entrevistando en ese momento la persona o sea bueno algunos de los candidatos que muestran en el video es
Speaker A
que eh reaccionan Y llaman una ambulancia o piden ayuda otros pues nada más le levantan los pies le desajustan la corbata y le preguntan están bien Qué puedo hacer por ti probablemente no era lo idóneo y la que me llamó la atención
Speaker A
es que una uno sale corriendo O sea no supo que hacer se nota que sale corriendo y él da por terminada la entrevista y a lo mejor avisó y pues se fue y otra en el momento El entrevistador o sea aún en la crisis le
Speaker A
pregunta y cuánto es lo que buscas ganar entonces la persona se queda como en shock y y empieza a pensar y da una respuesta o sea en vez de decir esto no es el momento de pensar en eso
Speaker A
enfoquémonos en lo importante que es la salud de la persona entonces están evaluando eh el saber actuar el saber qué hacer en un momento de crisis Porque pueden surgir en los eventos que ellos tienen y también es importante porque
Speaker A
ellos dan prioridad entonces Entonces no tuvieron que hacer las preguntas sino simplemente poner en acción la la habilidad técnica que necesitaban Y por último en el video nos muestra que la persona era necesario evaluar en una situación de crisis y fingen como que
Speaker A
deben de salir inmediatamente de la de las oficinas porque hay una alarma de fuego y en ese momento llegan los bomberos y pues se ponen todos en Círculo y tienen que tomar Pero hay un espacio que falta a alguien que pueda
Speaker A
porque hay alguien en el edificio Atrapado en la parte de arriba y le piden que brinque entonces todo se que tranquilízate cálmate Tú puedes bajar la persona toma la iniciativa la persona que fue seleccionada en su momento toma
Speaker A
la iniciativa toma el brincolín el espacio faltante y le grita tú solo salta no pienses salta supo actuar en ese momento por eso fue el seleccionado entonces este tipo de técnicas No digo que las empresas A lo mejor van a
Speaker A
tenerlo recursos pero son algo que te permite evaluar desde el momento en que tú contactas al candidato tú ya estás evaluando habilidades de atención retención de que si le pides traer ciertos documentos la organización y la puntualidad de que te los va a entregar
Speaker A
si tú le aplicas una psicometría y le dices necesito que apliques las pruebas psicométricas antes del día de mañana a mediodía hay algunas plataformas que te permiten ver la hora exacta en que el candidato terminó entonces ahí tú ya
Speaker A
estás evaluando incluso de cuando tú le pidas un trabajo al candidato si da espacio para revisión corrección y que a las 2 en punto ya la información esté entregada de forma correcta y revisada como bien decías a lo mejor no todas las
Speaker A
empresas pueden darse el el lujo de hacer este proceso de reclutamiento pero una manera que que sí se puede hacer es utilizando el método Star no para eh También ejemplificar o o o saber el el conocimiento del candidato qu hizo en
Speaker A
torno a a ciertas circunstancias no exactamente de hecho la metodología estar te permite y debes de hacer preguntas que estén relacionadas con las actividades del puesto que tú estás buscando contratar a la persona no nada más hacer preguntas al azar de Ah pues
Speaker A
no sé acá es una venta de mostrador y que vas a hacer una venta en frío no es lo mismo porque en el mostrador el el cliente va porque ya sabe lo que quiere y en frío es tú vas a ofrecer el
Speaker A
producto y vas a crearle la necesidad al candidato Si vemos así un ejemplo entonces hay que ser muy objetivos con lo que queremos saber Esa es la manera de prepararte antes de hacer un proceso de reclutamiento qué quiero Qué necesito qu qué requiere mi
Speaker A
candidato demostrarme para saber que tiene las habilidades que es apto Y eso lo corroborar después con las pruebas psicométricas que te permiten ver de manera cuantitativa las habilidades cualitativas que tú identificaste en la entrevista Sí fíjate que también una una
Speaker A
ayuda por ahí puede ser la psicometría de acuerdo a los datos de la psicometría podemos Ahora sí pasar al al método estar y saber obviamente previo a las psicometría qué es lo que queremos del candidato qué es lo que buscamos de de
Speaker A
de él y de acuerdo a los resultados bueno ir avanzando poco a poco pero estas herramientas sin duda pues ahorran muchísimo tiempo en el reclutamiento Así es nos permiten realmente encontrar lo que la empresa necesita para su desarrollo y sea un ganar ganar no el
Speaker A
desarrollo del candidato pero al mismo tiempo el desarrollo de la empresa muy bien eh Ahora vamos a pasar a algunas preguntas que nos han hecho la la audiencia en torno al al al tema que estamos hablando el día de hoy sale
Speaker A
perfecto la primera de estas de estas preguntas es Cómo podemos integrar la Inteligencia artificial en nuestros procesos de reclutamiento bueno para definir Cuál sería la Inteligencia artificial que podemos utilizar para este proceso pues pueden ser las videollamadas no o bueno
Speaker A
la videollamada te permite que tú te enfoques en el momento de preferencia grabarla para que cuando tú hagas las preguntas te enfoques nada más en las respuestas pero posteriormente al ver la grabación te permite evaluar las reacciones las microexpresiones y el
Speaker A
lenguaje corporal del candidato para poder identificar también una detección de mentiras o si hay ansiedad o si hay alguna inseguridad que no esté dispuesto cuando muestran una inseguridad es porque a lo mejor parte están diciendo la verdad a medias no precisamente una
Speaker A
mentira porque hay algo que quieren Eh pues callar no también parte de la Inteligencia artificial son las pruebas psicométricas vía remota O sea ya no tienes que citar al candidato ponerle un papel y que y que esté cansado y
Speaker A
respondiendo una tras otra que no es lo idóneo sino que tú le des la oportunidad que él se organice Que responda las pruebas psicométricas en un ambiente agradable fuera de ruido fuera de distracciones y que eso le permita al
Speaker A
candidato concentrarse y que su resultado pueda ser lo más posible real a lo que es él no entonces la Inteligencia artificial nos puede ayudar a mejorar nuestro reclutamiento e en ese aspecto no como parte de la innovación sí Muchos procesos que en en el pasado
Speaker A
se hacían a papel y lápiz como Se comentaba pues con la Inteligencia artificial ahorramos mucho tiempo en esto y únicamente por por hablar de las de la interpretación de pruebas psicométricas pues no solo para el candidato sino también para el
Speaker A
reclutador el hacer esta interpretación de los resultados era tardado Además de que se requería una experti un conocimiento específico para poder responderlas o o calificarlas y en muchos aspectos también el el reclutador puede que se le haya pasado el el
Speaker A
interpretar la prueba de de la manera correcta no por eso plataformas como s cosmar en la actualidad ahorran mucho tiempo al al proceso de reclutamiento y dan una certeza al al reclutador de qué es lo que están contratando Y si es la persona adecuada
Speaker A
de acuerdo a su descripción de de puestos muy bien la segunda pregunta es específicamente enfocándonos en el trabajo remoto Cómo podemos adaptar nuestras técnicas de entrevista y selección para evaluar adecuadamente a los candidatos a distancia Bueno ahorita que mencionaste por ejemplo psicosmart
Speaker A
esta plataforma tiene un espacio donde te permite crear tu perfil ideal basado en las competencias de las pruebas psicométricas que tiene Entonces esto ayuda esta tecnología o Inteligencia artificial nos ayuda justamente a implementar el qué es lo que necesito o
Speaker A
sea específicamente requiero Que tenga buena negociación que sea una persona que suelva sepa resolver conflictos que si en este caso tú estás contratando a alguien a lo mejor de un nivel más operativo Pues que tenga interés en aprender que sea alguien que no dependa
Speaker A
todo el tiempo del supervisor y que le esté dando indicaciones como niño de kinder no de de Mueve aquí acomoda allá O sea que él sepa de antemano obviamente hay una capacitación Pero que sepa lo que tiene que hacer no Entonces cuando
Speaker A
tú defines un nivel incluso con las pruebas psicométricas el resultado que esperas de manera cuantitativa al compararlo con el nivel del candidato obtienes un nivel de cumplimiento del perfil y eso te ayuda a optimizar tiempos a ser objetivo y que puedas
Speaker A
tener un mayor nivel de éxito en la persona que estás contratando esto hablando desde el punto de pruebas psicométricas si hablamos en la entrevista referencias laborales o incluso eh pruebas técnicas presenciales o como hemos comentado anteriormente Pues de video audio para evaluar pues la
Speaker A
la forma de interactuar de hablar eso te va a ayudar a tener en poco tiempo un perfil completo y tener la certeza de que estás contratando una persona que en base a los resultados que te tienen un un soporte puedas definir que esa
Speaker A
persona es la idónea para contratar en la respuesta anterior hablabas de las las video entrevistas y bueno cuando se graba esta videoentrevista se puede repasar lo que comentabas no repasar las respuestas de el candidato y ahí con un
Speaker A
poquito de pnl checar cómo fue la la respuesta Hacia dónde iba el candidato si si estuvo diciendo la verdad o no entonces el contexto claro siempre hay un siempre hay un trasfondo y hay un contexto que te comunica el candidato en
Speaker A
el momento de la entrevista porque incluso hasta se puede desviar o sea a mí me ha tocado en mi experiencia que les hago una pregunta y La respuesta es muy corta pero meten mucho lo personal Entonces eso también te dice mucho de
Speaker A
quién es Tu candidato sí y y y en esa parte como bien lo lo comentas se puede hacer el repaso ahora con estas herramientas y quizás en unos o dos días Ya no te acuerdas exactamente lo que contestó el candidato y si era él o no
Speaker A
la o ella el correcto y puedes repasarlo entonces volvemos al punto de de cic cosmar no ayuda a los procesos de reclutamiento ahora a distancia la tercer pregunta es De qué manera podemos anticipar el éxito de un candidato a una
Speaker A
vacante la manera en que podemos anticipar un candidato cante bueno de todo lo que hemos mencionado anteriormente Pues el conjunto de de esta Inteligencia artificial de tener sobre todo bien determinado lo que estás buscando no con lo del perfil ideal Por
Speaker A
ejemplo si tú no comprendes tu descripción de puesto no puedes crearte una imagen del candidato que estás buscando o sea es como en lo personal no cuando tú buscas A lo mejor una pareja tienes bien definido lo que quieres no o
Speaker A
a veces no sabes lo que no quieres pero pero te la imaginas no cuando te dicen Quién es tu persona idea pues no pues quiero que sea amable que sea trabajador que sea o en el caso de las mujeres Pues
Speaker A
que sea este hogareña pero también que tenga su independencia ya tienes definido lo que quieres pero cuando tú buscas un candidato que es lo mismo tienes que saber que quieres que sea ordenado o que sea alguien muy independiente pero que también tome en
Speaker A
cuenta eh el respeto de las reglas que si se necesita saltar una regla que sea justificable y que y que tenga A lo mejor esa eh responsabilidad de poder hacerlo no que tenga esa oportunidad entonces debemos tener bien definido Qué
Speaker A
buscamos para poder encontrarlo si no lo tienes definido no entiendes la actividad que va a hac no vas a poder encontrar esa persona hay puestos que a veces como reclutadores nos cuesta trabajo comprender la actividad o o entender Qué función o Qué importancia
Speaker A
tiene la empresa y eso es parte de este círculo que comentamos al principio para tú poder convertir a alguien Pues tienes que entender supuesto entonces ahí pues ya en otro tema le toca a la persona que hace la descripción hacer preguntas
Speaker A
asertivas sobre las actividades para que yo como reclutador las entienda y pueda hacer una entrevista correctamente y pueda atraer al talento correcto Y si tú le defines y le pones la realidad al candidato de estas van a ser tus
Speaker A
actividades estos lo que vas a hacer es más probable que Tu candidato Al momento de contratarlo cubra las expectativas porque la hablaste claro desde el principio pero fue porque tú entendiste y supiste transmitir y buscar lo que necesitaba la
Speaker A
empresa y al final con todos estos datos que que ya tienes la videoentrevista el currículum las referencias los datos de los psicométricos pues es muy fácil tenerlos en en papel o o en digital pero tener el dato y tomar una decisión
Speaker A
basada en datos que Obviamente si tenemos muy en claro que es lo que buscamos del del candidato Y tenemos los datos y Confirmamos que cumple el candidato con con estas competencias que nosotros estamos buscando Pues de esta manera podemos asegurar o anticipar el
Speaker A
éxito de esa contratación Así es Y también entender no porque a veces pues como la vida personal no como comentaba la persona ideal que buscas es lo mismo con el candidato no vas a encontrar que cubra todas las expectativas porque pues
Speaker A
no estás armando un muñeco frankis sin embargo qué tan qué tanto tú como reclutador o la empresa está dispuesta a sacrificar de bueno no tiene tan desarrollado el liderazgo pero tiene todas estas características Cuáles son mis esenciales Cuáles son tus esenciales
Speaker A
y hasta dónde estás dispuesto a ser flexible de Okay esto lo podemos desarrollar con un buen curso con la práctica con un buen coaching puede desarrollarlo porque tiene todas las demás herramientas que esto no nos lleva a que tenga la O sea tenga la
Speaker A
intencionalidad si la persona tiene la intención de crecer de aprender puedes desarrollarlo y esto también te permite contratar a personas que a lo mejor no cubren el 100% de tu perfil pero tienen toda la intencionalidad y la empresa
Speaker A
tiene toda la disposición de tiempo para poder brindar Eh pues esas herramientas perfeccionarlas y desarrollarlas Y de esa manera tener un elemento sustentable y que cubre y que empata con los valores de la empresa no Pues muy bien
Speaker A
Muchísimas gracias Ale eh creo que al final con estas preguntas Se abordó muy bien eh el el tema principal que que estamos tratando hay algo más que quieras agregar en torno a esto pues les invito a la audiencia que busquen
Speaker A
herramientas estratégicas para que su reclutamiento aparte de ser efectivo puedan ahorrar tiempo y ese tiempo lo puedan invertir realmente en cosas que pudieran ayudar a desarrollar a las empresas Pues muy bien muchas gracias te agradecemos por Gracias por participado
Speaker A
con nosotros eh recuerden como ya es costumbre por aquí en la pantalla les va a aparecer la información de herramientas que hablamos en el podcast en esta ocasión platicamos de las pruebas psicométricas les va a aparecer información de de psicosmart para quien
Speaker A
quiera Buscar un poco más sobre sobre esto eh Recuerden compartan el video eh envíelo a a sus conocidos o colegas que crean que les puede aportar valor esta información también eh coméntenos Qué otros temas les gustaría que que
Speaker A
habláramos o envíenos est este tipo de preguntas para hablarlas en en el podcast recuerden un podcast nuevo cada semana nos vemos
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