Speaker A
Combien de cabinets tu as viré entre guillemets ? Je pense qu'il y en avait au moins une centaine.
Geoffroy St Antoine partage son expérience de directeur recrutement chez Emeria et sa vision sur l'externalisation et les outils modernes.
Key Takeaways
- La maîtrise interne du recrutement est essentielle face à la pression sur les coûts et aux volumes importants.
- L'expérience candidat est un levier clé pour améliorer la marque employeur et le recrutement.
- Les outils d'IA comme Calent révolutionnent le sourcing et la gestion des candidatures.
- Le recrutement de masse nécessite une approche différente mais complémentaire à l'executive search.
- Le parcours professionnel de Geoffroy illustre la diversité des compétences nécessaires dans le recrutement moderne.
Summary
- Geoffroy St Antoine, directeur recrutement chez Emeria, gère plus de 3000 recrutements annuels en France et 4000 en Europe.
- Il a une expérience passée en cabinet de chasse de tête, notamment chez Spencer Stuart et AMROP.
- Il explique la transition du recrutement de cadres dirigeants à la gestion de recrutements de masse dans un grand groupe.
- Il évoque la pression sur les coûts et la nécessité de maîtriser le recrutement en interne plutôt que d'externaliser.
- Le secteur du service, notamment chez Emeria/Foncia, connaît un fort turnover et des volumes importants de recrutement.
- L'importance de l'expérience candidat est soulignée, avec l'idée que les candidats satisfaits deviennent des prescripteurs.
- Il parle aussi des outils modernes, notamment Calent, un outil de sourcing assisté par IA pour faciliter l'identification des profils.
- Geoffroy insiste sur la complémentarité entre approche directe et annonces classiques, et la nécessité d'adapter les méthodes au volume.
- Il partage son parcours personnel, issu d'une famille de fonctionnaires, et son attrait pour le contact humain et le business.
- Enfin, il évoque la transformation du métier de recruteur et l'intégration progressive de l'IA dans les processus.
Chapters
- 00:00Introduction et contexte du recrutement chez Emeria
- 03:10Présentation de l'outil Calent et sourcing assisté par IA
- 06:50Parcours professionnel de Geoffroy St Antoine
- 10:07Transition de l'executive search au recrutement de masse
- 13:15Gestion des volumes et approche métier
- 19:50Vision sur les prestataires externes et partenaires
- 26:18Importance de l'expérience candidat et marque employeur
- 31:25Perspectives d'avenir et intégration de l'IA dans le recrutement
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Speaker A
Ah oui, c'est qu'en fait il faisait une annonce avec assez peu de moyens, il poussait les CV. Donc c'est quelque chose qu'on a fait très vite et très bien. Le candidat vienne de l'annonce ou qu'on soit allé le chercher sur LinkedIn, pour moi c'est
Speaker A
la même chose. À l'année, on est sur 3000 recrutements en France, un peu plus de 4000 en Europe. On est vraiment sur des gros volumes assez permanents avec peu de saisonnalité. Au début, on prenait des commandes par mail en disant j'ai besoin
Speaker A
d'un gestionnaire à NC. Vous, tout appelez Foncia sur Google. On a des notes absolument affreuses, mais comme tous nos concurrents, c'est un peu le secteur qui est comme ça. C'est un secteur qui est mal connu ou mal perçu. Fait 20
Speaker A
recrutements par an chez Spencer Stuart. Là, c'est prendre une journée, c'est ce qu'on fait. Un poste non pourvu. C'est vraiment des clients dont on ne s'occupe pas. Si on a 33 % de turnover, c'est que tous les 3 ans pour faire tout quoi,
Speaker A
vous mettez votre CV et après c'est l'entreprise qui doit prendre le relais. Ce n'est pas à la personne de remplir des formulaires à n'en plus finir. Pas sur les niveaux de postes qu'on adresse.
Speaker A
L'expérience candidat aussi. Vos candidats seront vos prescripteurs. Ça, j'y crois beaucoup. Et donc ça, faut bien travailler. Ouais.
Speaker A
Voilà. Tout ça, la qualité et tout se passera bien. Bonjour Jeffroid. Bonjour. Comment ça va ?
Speaker A
Ça va bien, merci. Super. On est ravi de t'accueillir avec Dorothé. J'ai fait ta connaissance grâce à Florent Le Tourneur qui t'a interviewé, je crois, l'année dernière dans son podcast. Donc je le remercie pour la mise en relation. Ce qui est intéressant
Speaker A
effectivement, en tout cas pourquoi est-ce qu'on avait envie de t'interviewer ? Parce que tu as fait tes premiers pas en cabinet de chasse. Donc tu es un ancien chasseur de tête devenu aujourd'hui directeur de recrutement d'un grand groupe comme Emeria,
Speaker A
euh après un passage effectivement dans plusieurs entreprises françaises et aujourd'hui je crois que tu pilotes une équipe de plus de 30 personnes en France et à l'international. Tu as un périmètre de plus de 3000 recrutements à l'année, ce qui est quand même pas mal. C'est
Speaker A
vrai et je crois que tu as un budget qui tourne autour de 3 millions d'euros sur la partie en tout cas recrutement. Donc on pourra y venir, tu nous diras s'il a baissé ou pas cette année.
Speaker A
Euh en tout cas voilà, c'est effectivement les raisons pour lesquelles on a voulu t'interviewer et avoir, bah, finalement un peu ton retour, ton retour marché sur déjà comment est-ce que tu utilises un petit peu, bah, ce que tu as pris en cabinet aujourd'hui
Speaker A
dans le cadre de ta fonction de directeur du recrutement et puis après plus globalement ta vision aujourd'hui sur les prestataires, partenaires externes, euh, qui sont spécialisés dans le recrutement.
Speaker A
Bah parfait. Tout ce que tu as dit est juste déjà, donc ça c'est parfait. Moi, j'ai 37 ans effectivement. Je suis directeur du recrutement d'une entreprise qui s'appelle Emeria dont le nom n'est pas très connu en France, c'est Foncia
Speaker A
qui est la marque la plus connue. Donc c'est du service avec on est à peu près 10 000 en France, 15 000 en Europe avec beaucoup de croissance, un turnover important aussi dans le secteur. Ce qui fait qu'effectivement à l'année, on est
Speaker A
sur 3000 recrutements en France, un peu plus de 4000 en Europe auquel s'ajoute en France à peu près 1500 mobilités internes. Donc on est vraiment sur des gros volumes assez permanents avec peu de saisonnalité. Et euh moi, ça fait 3
Speaker A
ans que je suis dans cette entreprise-là, euh qui est détenue par un fonds d'investissement. Donc tout va quand même assez vite et on a une pression sur les coûts qui est assez importante aussi forcément.
Speaker A
On s'interrompt 2 minutes pour vous présenter Calent. Calent, qui est un outil de sourcing pour les recruteurs, qui est plébiscité par la communauté Linker et qui nous fait l'honneur d'être le sponsor de notre première édition de podcast. Calent, c'est un outil de
Speaker A
sourcing assisté par IA qui permet très simplement d'identifier les bons profils dans une base de plus de 100 millions de candidats, mais également de récupérer leur numéro de téléphone dans plus de 80 % des cas, de lancer des campagnes
Speaker A
multicanal, mail, MP, LinkedIn et même WhatsApp, et même d'intégrer les candidats directement dans la plupart des ATS. La liste s'allonge tous les jours. Bref, c'est un outil multi-usage très simple d'utilisation qui est encore une fois plébiscité par la communauté
Speaker A
Headlinker et qu'on ne saurait trop vous recommander. Et moi, mon métier d'origine, comme tu le disais, c'est la chasse de tête de dirigeants parce que moi je viens de des cabinets donc plutôt spécialisés sur des postes à partir de 150 000 ou 200 000 € de
Speaker A
salaire. J'étais chargé de recherche comme on dit à l'époque et j'y suis arrivé un peu par hasard parce que moi je n'ai pas d'une famille du tout qui est dans le même dans le monde de l'entreprise, je suis plutôt euh une
Speaker A
famille qui est de fonctionnaires. Mon père était éducateur, mon frère est agent des impôts, ma mère était au foyer.
Speaker A
Donc on a chacun suivi sa voie en tout cas et euh et donc moi voilà, j'ai fait une école de commerce pour me laisser les portes ouvertes un peu comme tout le monde et puis je suis arrivé un peu par
Speaker A
hasard parce que j'aimais bien le contact humain d'un côté, le business de l'autre et finalement la le recrutement et en particulier l'approche directe correspondait bien à ça finalement. Donc je me suis lancé voilà au hasard en stage de fin d'étude dans un cabinet qui
Speaker A
s'appelait Grand Alexander qui s'appelle toujours Grand Alexander. C'était vraiment à l'ancienne avec scénario au téléphone pour passer les barrages secrétaires et cetera et puis après je suis resté, je suis allé dans la dans l'executive search dans deux cabinets
Speaker A
principalement AMROP et Spencer Stuart. On est sur une vingtaine de recherches par an à peu près tout secteur. Moi c'est ça qui m'intéressait aussi. J'étais très généraliste, j'ai travaillé dans l'édition, le luxe, les services financiers, l'assurance. Euh et
Speaker A
ça m'a permis d'avoir une culture générale déjà en business, c'est qui est toujours utile aujourd'hui, qui permet de passer d'un secteur à l'autre comme j'ai pu le faire. Et puis des méthodes aussi qui sont celles qui valent un
Speaker A
certain prix puisque effectivement le minimum les vrais chasseurs en cabinet chez Spencer Stuart, c'est 75 000 €. Donc, il faut effectivement que le service qu'on fournit à nos clients vaille ce prix-là.
Speaker A
Donc moi, j'ai fait ça pendant 5 ans, puis après je suis passé en corporate donc chez RATP, la filiale internationale du groupe RATP pour lequel j'avais travaillé sur une mission chez Spencer Stuart et j'y suis resté 5
Speaker A
ans aussi. Donc là, je me suis occupé des postes en comité de direction dans les filiales. Donc on opérait des réseaux de bus, de métro, de tramway en Égypte, aux Philippines, à Londres, en France, en dehors de l'Île-de-France
Speaker A
aussi. Euh et tous les postes sièges dont j'ai été responsable également. Premier niveau de management, j'ai eu une petite équipe à un moment donné puis j'ai suivi mon DRH, enfin mon DRH, le DRH en tout cas des TPDF qui est devenu celui
Speaker A
des merriens et euh et donc ça c'était fin 2022 avec là pour le coup du recrutement de masse. Donc moi c'est ça qui m'intéressait aussi sans connaître du tout puisque là effectivement je faisais 20 recrutements par an chez
Speaker A
Spencer Stuart. Ça c'est 20, c'est peu près en une journée, c'est ce qu'on fait globalement en tout cas en France. Et donc voilà, changement complètement de dimension, de paradigme et même de voilà de d'approche métier, même si
Speaker A
fondamentalement tout ce que j'ai fait est quand même il y a un vrai fil rouge et je pense qu'on va en parler mais voilà, il n'y a pas non plus de rupture entre l'executive search comme j'ai pu
Speaker A
le pratiquer en étant chargé de recherche et puis aujourd'hui sur du recrutement de masse. La
Speaker A
voilà forcément c'est cette articulation là qui est différente. La nature du métier et le niveau de service à apporter évidemment pas celui de l'électeive search avec le temps qu'on pouvait y dédier mais en tout cas reste quelque chose de de d'analogue à ce que
Speaker A
j'ai pu connaître quand j'étais en début de carrière. C'est super intéressant. Et comment tu puisque tu rentres en stage d'étude chez Grand Alexander ?
Speaker A
Oui. Comment tu découvres cet univers ? Je pense que je l'ai découvert dans mon stage précédent chez Total où je faisais plutôt de l'administration RH donc qui m'avait pas plu du tout et je pense que la seule la seule dimension des RH que
Speaker A
je n'avais pas vu, c'était le recrutement. En fait, c'est un peu par euh par la négative que je suis allé vers vers le recrutement. Il y a plein d'autres métiers, je pense comme le camp band que je connaissais pas qui m'aurait
Speaker A
peut-être intéressé. Et finalement, le recrutement, c'était là où il y avait aussi des offres de stage assez facilement pour le coup. Donc c'était voilà vraiment en postulant, en faisant des rencontres et et très vite c'est ça m'a plu tout de suite parce qu'on est
Speaker A
dans le contact. Donc moi j'aime bien ça. Je suis quelqu'un qui contrôle beaucoup aussi qui organise beaucoup et là finalement c'est beaucoup d'organisation, beaucoup de process et à la fin un impondérable parce que c'est de l'humain donc on peut pas évidemment
Speaker A
tout maîtriser. Donc cette combinaison là m'a bien plu et me tourner vers l'exécutive search. J'étais pas forcément par snobisme ou pour me dire que je faisais des gros postes entre guillemets. Ça ça m'a jamais trop fait rêver. Mais c'était c'est beaucoup plus
Speaker A
business. C'est-à-dire que quand on est sur de l'exécutive search, on doit s'intéresser non pas à cocher des cases sur le parcours des personnes mais à être capable de parler d'une entreprise qu'on ne connaît pas parce qu'on y travaille pas mais de parler de sa
Speaker A
trajectoire stratégique, financière, business. Vraiment connaître ça, être capable de faire passer ce message là et s'intéresser de la même façon quand on est sur des postes de se level au business dans lequel la personne opère.
Speaker A
Donc de devenir un peu sachant sur plein de secteurs, c'est ça qui m'a qui qui me plaisait bien. Ouais.
Speaker A
Et du coup le quotidien toi tu dis c'est le même métier. J'ai gardé le même métier dans quand je faisais de la chasse de tête et aujourd'hui mais la la le quotidien enfin indépendamment des problématiques de management c'est pas du tout la même façon
Speaker A
d'approcher, j'imagine des candidats de masse enfin pour des des volumes aussi importants et c'est ça doit quand même pas du tout la même façon de travailler.
Speaker A
En fait, je pense que c'est plutôt le rapport au temps qui est différent parce qu'en fait si on prend toutes les étapes, c'est exactement les mêmes en réalité, que ce soit du côté commercial euh ou du côté recherche puisqueon avait
Speaker A
déjà les moyens d'avoir une équipe de recherche à laquelle j'appartenais. Euh par contre, les étapes sont toujours les mêmes, c'est-à-dire où est-ce que je vais chercher ? Je fais mes je je cible.
Speaker A
Quand on est en executive search, on prend une ou deux journées pour chercher. Euh pareil pour faire l'identif, on va prendre beaucoup de temps à aller faire ça sur la base interne, sur Linkin et cetera. Je pense qu'on a un peu plus de temps pour
Speaker A
travailler et souvent on s'engager au bout de 3 qu semaines à revenir vers le client euh sans forcément avoir des candidats mais en tout cas avoir des premières idées. Donc je pense que c'est plutôt un rapport au temps qui est plus
Speaker A
dilaté dans l'exécutive search que dans le recrutement de masse mais fondamentalement c'est qu'est-ce que je cherche ? Comment j'adresse ce besoin là et comment j'entre en contact. Donc pour moi la voilà le philosophie reste exactement la même.
Speaker A
OK. Mais chez Froncia du coup vous c'est pas plutôt par annonce ou par si exact parce que dans l'exécutive search c'était vraiment plus de la chasse et du coup là vous chassez aussi les profils pour fonciè un peu en gros surf je pense qu'on a à
Speaker A
peu près 80 % qui vient de l'annonce donc ça reste vraiment quand même notre canal principal de réactiver des candidats aussi on a fait les statistiques l'année dernière il y avait à peu près un candidat sur deux qu'on
Speaker A
connaissait déjà qui était déjà passé dans notre base. Donc voilà de réactiver ça marche bien. Les CVTech fonctionnent extrêmement bien chez Foncien. On est sur des niveaux de poste entre 25000 € et 40 45000 € hein de salaire à peu
Speaker A
près. C'est le le très gros de notre panier. Et puis après il y a effectivement un peu d'exécutif de d'approche directe en tout cas euh en complément mais fondamentalement que le candidat vienne de l'annonce ou qu'on soit aller le chercher sur LinkedIn pour
Speaker A
moi c'est la même chose. Enfin pour moi je voilà je jamais été sur la logique et c'était vrai en cabinet aussi de dire parce que la personne est en poste elle sera meilleure que par quelqu'un au chômage ou parce qu'il a répondu à une
Speaker A
annonce c'est quand même moins bien que quelqu'un qu'on a approché. Pour moi c'est de la c'est du data management. Et donc après, c'est plutôt comme ça qu'il faut voir comment est-ce que je l'adresse. Je sais que pour un poste de
Speaker A
chargeur de relation client à Toulon, une annonce suffira et sera très bien. Pour un poste peut-être de gestionnaire copropriété à ANC, il faudra faire un petit peu d'approche. C'est la stratégie de recherche qu'on va mettre en place qui va être un petit peu différente de
Speaker A
l'exécutive source, mais finalement ça reste une stratégie de recherche à bâtir et à mener. Un brief, une stratégie de recherche et du contact. Finalement, ça ça reste quand même très vrai.
Speaker A
OK. Et quels sont les profils que vous êtes les plus amenés à recruter ? Chez Foncia aujourd'hui, si je prends que Foncia, il y en a deux principaux, c'est les gestionnaires de copropriété. Donc là, on est vraiment sur du marché de
Speaker A
niche puisque c'est un métier qui est peu connu, que peu de monde fait, où les gens sont extrêmement sollicités pour pour faire ce métier là. Et puis les autres, c'est les consultants immobiliers. Donc ça, c'est vraiment des vendeurs VRP qui vont vendre des
Speaker A
maisons, des appartements. C'est des indépendants ou ils sont en CDI ? Nous, c'est que des CDI. On a un petit peu d'indépendants, mais c'est que intégré, il y a pas de franchise et c'est que en CDI. Et sur ces profils là,
Speaker A
c'est beaucoup de retours annonce aussi ou vous êtes amené du coup à faire à faire à les à les approcher, pardon.
Speaker A
C'est je pense que les ratio que j'ai donné là reste vrais pour ces métiers là aussi. Sachant qu'en copropriété, on a l'avantage d'être très connu, d'être la référence quand même sur le marché.
Speaker A
Alors avec une image de marque qui est variable d'un d'un endroit à l'autre mais qui est quand même la grande référence. On a un peu une académie de compagnie quoi pour quand même ce métierlà. Le coup de tampon foncien fait
Speaker A
que voilà vous vous avez fait de la copro quoi parce que c'est des dos assez toujours des clients assez difficiles, des lots assez gros. euh des volumes assez importants. Donc voilà, quand vous êtes passé par là, il y a toujours ce
Speaker A
côté un peu comme l'audit quoi. Euh ça fait c'est c'est ça va bien pour la suite de sa carrière. Donc on attire aussi comme ça clairement. Et sur les consultants immobiliers, c'est alors la concurrence est très différente puisque
Speaker A
là on va être en face de century 21 la forêt qui sont beaucoup plus gros que nous sur la partie commerciale. Mais on a pour le coup la plutôt très bonne réputation et nous ce qu'on va vendre c'est la taille du groupe. C'est aussi
Speaker A
le fait qu'on va il y a un portefeuille client qui est déjà prêt à être travaillé. Donc ça pour le coup c'est plutôt attractif et surtout que nous on fait le pari de se dire si quelqu'un fait 80000 € à la concurrence, il fera
Speaker A
120 ou 150000 € chez nous parce qu'on a plus de moyens aussi parce qu'on a plus de clients qui attendent à travailler.
Speaker A
Donc donc on arrive plutôt bien à vendre ça et la marque est tellement connue qu'effectivement ça attire assez naturellement. Ce qui fonctionne bien par contre et c'est pour ça qu'on met beaucoup d'attention sur le l'expérience candidat. Ça c'est vrai de
Speaker A
l'exécutive search aussi, c'est que les gens les recroisent beaucoup et surtout tout le monde se connaît. Donc effectivement, on est plutôt sur des souvent de la réactivation. On a personne à qui apprendre ce qu'est l'entreprise sur les fonctions
Speaker A
corporates et rien. On doit raconter l'histoire et c'est souvent plus facile en réalité parce que français ils arrivent de toute façon avec une connaissance et c'est vrai dans les autres pays aussi dans lesquels on est c'est exactement les mêmes
Speaker A
problématiques quoi. C'est intéressant parce que quand tu quittes exécutive tu gères une petite vingtaine de postes à l'année et c'est déjà très bien pour l'exécutive.
Speaker A
Euh tu arrives chez Mériia, tu as 3000 euh postes à à gérer, à pourvoir. On en parlait la dernière fois. Euh pourtant ça, enfin tuas tu utilises aujourd'hui dans ton quotidien des méthodes que tu as appris en cabinet. Quelles sont ces
Speaker A
méthodes et comment tu fais pour enfin quelles sont est-ce que il y a vraiment des grosses différences entre gérer 20 postes et 3000 postes à l'année euh où tu vois plus de de ressemblance ou de similitude.
Speaker A
Moi j'y vois beaucoup de similitude. Voilà, j'ai pour moi, il y a pas de rupture complètement dans mon parcours.
Speaker A
Par contre, c'est un c'est un rapport euh à la qualité et au temps qui est forcément un petit peu différent. Ça c'est clair qu'on va aussi aller forcément aller plus vite sur chaque étape. Donc travailler en mode dégradé
Speaker A
comme on dit en transport, c'est forcément on doit aller plus vite parce qu'on a voilà time tour un mois nous c'est le c'est ce qu'on s'est fixé on y arrive et qu'on est sur une activité de service donc il faut aller vite parce que un
Speaker A
poste non pourvu c'est vraiment des clients dont on s'occupe pas. Donc pour le coup on a quand même ce rapport au temps qui est très différent. Après en terme de méthode euh ce qu'on a mis en place par exemple mais ce qui était pas
Speaker A
du tout dans les meurs, c'est qu'on fait des vrais briefs de poste maintenant. même si c'est au minimum par mail, mais c'est encore mieux au téléphone. Alors au début, on prenait des commandes par mail en disant "J'ai besoin d'un
Speaker A
gestionnaire à NC. C'est quel portefeuille ? Pourquoi il y a une personne qui part ? Qu'est-ce quelle histoire on va raconter ?" Donc c'est plutôt en fait cette acculturation des managers qu'il faut faire. Là où on executive search quand les clients font
Speaker A
appel à Spencer Stuart et qui ça va leur coûter 80 ou 100000 € ils prennent ce temps-là naturellement parce qu'ils savent que c'est important qu'ils n'ont pas de temps à perdre sur un mauvais cadrage et que nous en tant que marque
Speaker A
comme sur Stuart on a posé ça de toute façon ce temps-là incompressible de de démarrage. Donc c'est plutôt effectivement de faire prendre conscience au manager. Je pense que c'est ça la vraie différence que c'est pas mécanique en mode je mets une
Speaker A
annonce et il y a des bons candidats qui vont apparaître. Même si à la fin je vais mettre une annonce, il y a des bons candidats qui vont apparaître. Mais c'est de comprendre ce qu'on cherche.
Speaker A
Euh je pense que c'est vraiment ça qui est un petit peu différent. Là où effectivement quand ils font appel un cabinet de conseil, il c'est eux qui ont fait cette démarche là déjà. Donc ils vont plus se laisser guider. Je pense
Speaker A
qu'on il y avait plus de pédagogie à faire dans le recrutement de masse parce que c'est des gens qui n'ont pas le temps, c'est des gens qui sont opérationnels toute la journée et en particulier dans notre métier. Soit c'est des commerciaux
Speaker A
donc tout temps perdu, c'est du business perdu et de l'argent perdu. Euh et puis en gestion de copro, c'est quand même un métier très particulier où on gère des problèmes toute la journée des âgés le soir. Enfin voilà, on n pas non plus
Speaker A
trop de temps à dédier à autre chose que que le cœur métier. Je pense que c'est vraiment ça la différence. Sinon, en terme de méthode, euh la vraie une autre différence aussi, c'est que chez Spencer Start, par exemple, ou dans les autres
Speaker A
cabinets d'exécutif, euh on n'est pas payé pour trouver un candidat. Je pense que ça c'est intellectuellement très très différent de ce que je peux connaître là aujourd'hui. C'est qu'effectivement dans les cabinets d'exécutif, notamment les cinq grands, vous êtes payés à 0 30 et 60 jours.
Speaker A
C'està-dire qu'au bout de 60 jours, vous avez votre mission qui est terminée que vous pourvoyez ou pas. Et d'ailleurs, il y avait un peu près un peu plus d'un/3 des postes des recherches qu'on ne terminait pas parce que il trouvait en
Speaker A
interne, parce qu'ils connaissait quelqu'un, parce qu'il voulait juste aller voir le marché finalement et que ce travail-là a servi à leur faire prendre conscience qu'il y avait des gens bien en interne. Donc, mais on était dans une approche de pur conseil.
Speaker A
Je pense que il y avait vraiment cette approche-là qui est euh un peu qui qui sert encore aujourd'hui aussi dans le recrutement de masse, c'est de dire voilà, on va travailler ensemble pour trouver la bonne solution. C'est peut-être une cooptation, c'est
Speaker A
peut-être de l'interne, peut-être qu'il y a pas vraiment de besoin et on n'est pas payé pour recruter. Je pense que ça c'est vraiment une culture que j'essaie de donner à l'équipe et au manager aussi. Moins il y a de turnover, moi on
Speaker A
travaille, mieux c'est pour le coup. Ça veut dire que la boîte va bien. Si c'est pour faire recrutement au même endroit la même année, c'est pas bon signe. Ça nous fait travailler et ça me ferait une personne un ETP de plus dans l'équipe.
Speaker A
Mais c'est pas pour ça qu'on travaille. Donc je pense qu'effectivement cette approche là elle est un peu différente dans le recrutement de masse parce que c'est moins l'image qu'on en a et c'est le le donneur d'ordre, le manager attend
Speaker A
vraiment un besoin très concret qui est très clair dans sa tête et attend qu'on lui fournisse directement la solution comme un ticket informatique quoi.
Speaker A
C'est intéressant. Et comment vous êtes structuré en interne sur la partie recrutement et d'où viennent tes recruteurs ? Alors le mot le dérage que j'ai suivi lui avait une vision très claire, c'est qu'il a fait une verticale recrutement. Je pense que ça c'est quand
Speaker A
même quelque chose qui fonctionne bien vu les volumes qu'on adresse. On pouvait évidemment avoir une équipe dédiée, mais voilà, mon équipe recrutement me reporte avec des strates intermédiaires mais ne me reporte pas au RH des régions. C'estàd qu'on peut on a
Speaker A
vraiment le même niveau de service de Brest à Lille et de Strasbourg à Bayonne quoi. Donc ça c'est vraiment important, c'est qu'on a les mêmes méthodes, les mêmes outils et la même façon de travailler. Ils sont sectorisés plutôt
Speaker A
par région, par géographie parce que moi je pense que il faut connaître son territoire surtout que là on est sur des gens qui se déplacent qui veulent savoir où c'est exactement et cetera. Donc on recrute pas à Cann quand on recrute à
Speaker A
Brest quand même. Il faut un peu connaître son environnement, son écosystème, les concurrents sur place et cetera. Faut être crédible aussi euh dans son dans son approche en tant que recruteur. Donc moi, j'ai une équipe qui est par géographie, une France coupée en
Speaker A
deux globalement, euh une zone nord, une zone sud avec des équipes un peu partout euh à Paris, à Nantes, à Marseille, à Lyon et à Toulouse avec c'était un choix aussi de dire voilà, on est du côté des
Speaker A
opérations, on est dans les opérations, beaucoup des recruteurs sont dans des agences en réalité. Ça leur permettre aussi de ça leur permet aussi de se rendre compte de ce que c'est vraiment le métier avec des clients qui viennent,
Speaker A
des gens pas contents et cetera. on se rend plus compte quand même que quand on est dans un siège à la défense comme moi je suis euh et donc on s'est organisé là avec des gens vraiment experts euh et
Speaker A
dédié vraiment au recrutement et à l'intégration en fait. On a vraiment toute cette cette amplitude là. Et en terme de profil, moi je me suis entouré de gens qui venaient que du recrutement, enfin qui n'étaient pas des raches raté
Speaker A
quoi. Pour le coup, ça je pense que c'est vraiment important. C'est pas des gens qui faisaient ça par dép en disant "Allez, je fais ça un an puis après vivement un poste généraliste parce que je pense que ça marche pas." C'est des
Speaker A
gens qui aiment vraiment ça. Euh et je me suis entouré notamment pour les postes de managers de gens qui venaient d'autres environ environnements que moi euh notamment de l'intérim par exemple qui était pour moi parce qu'ils avaient des références et des ratios qui étaient
Speaker A
pas du tout les miens. C'està-dire que j'ai beaucoup appris pour des gens qui me disent si si on peut gérer 24 postes en parallèle. Pour moi c'était quelque chose qui n'avait pas de sens puisque je enfin j'arrivais même pas à le
Speaker A
matérialiser mais on m'a dit que c'était possible. Ben je dis d'accord. Et donc on s'est organisé comme ça euh et de et puis des profils voilà plutôt junior aussi. Puis moi, je reprenais une équipe qui était là de toute façon aussi avec
Speaker A
certaines venaient du cœur métier de l'immobilier euh et plutôt des profils qui sont un peu montés parce que vu les volumes qu'on adresse, les niveaux de poste, c'est pas forcément un métier qu'on fait 30 ans de production pure
Speaker A
euh et donc en tout cas vraiment des gens qui aiment ça et qui trouvent de la valeur dans le recrutement et qui sont intéressés par les sujets d'outils, les sujets de brique de poste et cetera vraiment sur cette noblesse là de du
Speaker A
métier quoi. Et euh et tes équipes de recruteurs gèrent combien de postes en moyenne ?
Speaker A
Alors en parallèle, ils sont entre 18 et 25. C'est calculé comme ça. Donc à l'année, ça doit faire entre euh 150 et 170 CDD inclus parce qu'on a des gros volants de CDD de remplacement. Euh donc c'est comme ça qu'on l'a calculé euh
Speaker A
pour que ce soit assez juste. Certains en ont un peu plus parce que on peut mutualiser notamment sur l'île-de-france quand vous appelez un gestionnaire copro qui veut bouger. Vous savez que vous allez le placer quelque part. C'est moins vrai dans des zones un peu plus
Speaker A
rurales euh mais globalement c'est comme ça qu'on se qu' c'est c'est en voilà c'est en volume en parallèle de poste à gérer sachant qu'on est sur des temps de 1 mois en gros de de délai de recrutement donc on peut pas dire il y
Speaker A
en a 10 que je ferme 10 que j'ouvre c'est quand même un flux qui est permanent et il y a aucune saisonnalité chez nous donc on recrute vraiment de janvier à décembre à peu près 150 ou 180 personnes tous les mois
Speaker A
quand on est directeur du recrutement dans une société commeia comment on pilote le budget Alors le budget, moi en fait en arrivant on était perfusé de cabinet de recrutement au succès. Euh mais vraiment c'était plus de c'était quasiment 3
Speaker A
millions d'euros par an qu'on dépensait uniquement pour des cabinets qui passaient des annonces. Donc en fait moi j'ai eu un peu ce trésor de guerre là en arrivant, c'est de dire et c'était la c'était mon Drache en fait ça qui l'a
Speaker A
positionné comme ça. Ce budget là qui était éparpillé sur le réseau, on le reprend, on le centralise, on le diminue forcément parce qu'on est quand même faut quand même faire des économies. on augmente un peu la masse salariale parce
Speaker A
qu'il nous fallait des gens un peu plus cortiqués sur la partie recrutement dans l'équipe. Euh et après on avec ce qui reste entre guillemets en groupe je voilà à peu près 15on5 € de euh de de budget de fonctionnement, on fait tout,
Speaker A
c'est-à-dire les systèmes, les job boards, les chasses quand il y en a besoin et donc et ça faut tenir ce budget là. Donc après, comment est-ce qu'on fait ? Bah on avait beaucoup investi la première année sur les job
Speaker A
boards pour être visible euh un peu trop d'ailleurs parce que j'avais mis trop mis sur LinkedIn mais en fait c'est pas notre canal principal d'acquisition. Et là pour le coup, c'était un peu ma juniorité sur le poste qui parlait
Speaker A
aussi, c'est que moi je découvrais un peu. Donc moi mon réflexe c'était plutôt LinkedIn. Donc on dit va mettre de l'argent sur LinkedIn. Finalement c'est plutôt sur Indited qu'il faut en mettre.
Speaker A
C'est plutôt sur Hello Work. Mais là pour le coup ça coûte toujours le même prix et beaucoup sur les systèmes. Moi, j'ai beaucoup mis on a beaucoup mis et d'investissement et de temps sur les systèmes recrutement parce que il faut
Speaker A
que ça tourne en permanence, on peut pas rater de candidature et il faut qu'on ait un ATS qui soit multimarque aussi puisque ça dessert tous les pays. Donc c'est vraiment ça qu'on a fait au début.
Speaker A
Donc on a investissement un peu sur l'humain et puis un peu sur quand même pas mal sur les systèmes et la visibilité et mécaniquement on a fait baisser les coûts de de chasse. Ça a pris un an globalement le temps de
Speaker A
montrer en fait aux opérationnels que on pouvait faire au moins aussi bien voir mieux que les cabinets parce que nous on connaissait l'entreprise et puis on était beaucoup en beaucoup c'était du rapid business finalement en permanence euh par rapport à des cabinets qui eux
Speaker A
faisaient du trading de CV donc en fait pousser euh nos des CV des fois des CV de gens de foncien pour foncier ce qui est quand même toujours assez particulier. euh aux opérationnels qui eux prenaient ce qu'il y avait parce
Speaker A
qu'avant il y avait rien. Donc c'est comme ça que c'est donc j'ai pu bénéficier un petit peu de ça et euh et qu'en fait la puissance de la marque pour le coup fait que il y a pas besoin
Speaker A
non plus de trop investir en visibilité parce qu'on est sur un secteur plutôt de niche qu'on est connu et que donc la marque attire assez fatalement des candidats.
Speaker A
On en parlait la dernière fois sur la différence entre notoriété et réputation. Euh comment tu as piloté ce sujet là en interne ?
Speaker A
Alors c'est vrai qu'on vous tapez Fonci sur Google, on a des notes absolument affreuse mais comme tous nos concurrents, pour le coup, il y a pas voilà, c'est un peu le secteur qui est comme ça. C'est un secteur qui est mal
Speaker A
connu ou mal perçu, qui est peu connu parce qu'en fait on ne se rend pas compte de ce que c'est ce métier là si on n pas été confronté en tant que client et tout le monde n'est pas client
Speaker A
quand même. On a vraiment l'image de la partie commerciale, ça c'est assez facile. Tout le monde s'en rend compte.
Speaker A
En plus, il y a des émissions à la télé et cetera. Là pour le coup là, nous notre cœur métier, il est pas là. c'est quand même plutôt la gestion et donc effectivement c'est d'assumer ça aussi, c'est pas de dire fonciè c'est super
Speaker A
voilà nous on a on a plein de choses à proposer. On est seul de cette taille là, on est seul à avoir une si grande diversité de métiers. On est partout en France. Voilà, je vais pas vous faire
Speaker A
l'article mais pour le coup l'idée c'est d'assumer en fait ce qu'on est, ce qu'on fait. Il y a des endroits où on a où on a racheté beaucoup d'entreprises. C'est toujours difficile les rachats. Voilà, quand on appelle, on fait acte
Speaker A
d'humilité, on raconte l'histoire en disant oui, effectivement tout ça, on sait les difficultés qu'il y a eu dans le passé. Voilà l'histoire comme elle est aujourd'hui. Ça vous intéresse ou pas ? Ça correspond pas forcément à tout le monde. On est un plutôt un grand
Speaker A
groupe dans notre secteur. Nous, nos concurrents, c'est des petits indépendants de 2 3 5 10 personnes. Si la personne elle veut rester dans un cadre très familial, et ben faut pas qu'elle vienne chez nous, c'est pas très grave. Donc pour le coup, l'idée c'est
Speaker A
pas de dire fonci c'est bien, pas plus que dire fonci en tout cas de montrer le la réalité de ce qu'on est. Donc on a fait on a fait un exercice dans nos annonces, c'est toujours les mêmes. On
Speaker A
écrit tous les avantages qu'on a. on est essayie d'être le plus transparent possible pour dire voilà chez nous c'est comme ça euh est-ce que ça vous intéresse ou est-ce que ça vous intéresse pas ? Donc je pense que cet
Speaker A
exercice est d'humilité mais pas non plus de battre notre coulpe et de dire s'appel à beaucoup de monde parce qu'il y a beaucoup de monde qui fait beaucoup de gens qui font toute leur carrière chez nous c'est que c'est pas si
Speaker A
horrible que ça et que la réalité d' y a 3 ans n'est plus celle d'aujourd'hui ne sera pas celle de demain parce que c'est un groupe qui change beaucoup c'est une histoire qui se raconte et comment est-ce que vous vous en êtes
Speaker A
rendu compte les cabinets vous ont aidé euh ou pas forcément vous par rapport à la réputation la notoriété enfin Euh je vais préciser ma question. Euh est-ce que les cabinets de recrutement qui vous accompagnent euh vous donner ce
Speaker A
feedback là de la part peut-être enfin ou vous donner tout simplement du feedback de la part des candidats ou vous vous en êtes rendu compte un peu tout seul ?
Speaker A
Bah suffit d'appeler les gens en fait he pour que se rendre compte assez vite et c'est des gens qui se connaissent beaucoup entre eux aussi. Donc ça pour le coup il y a pas grand mystère. Euh c'est c'est des gens qui sont
Speaker A
extrêmement sollicités aussi donc ils ont vraiment le choix. Voilà un gestionnaire qui se met en recherche, il a vraiment le choix. Donc il peut dire les choses, il est assez tranquille. Les cabinets étaient quand même beaucoup dans une posture de trading de CV, donc
Speaker A
vraiment des pouces CV un peu à l'arrache un peu pour tout le monde sur le marché. Le premier qui lève la main euh prend le prend le le cabinet et nous on prenait la facture. Donc prenez candidat, nous on prenait la facture.
Speaker A
Mais donc non, pour le coup, il y a eu moins cette approche conseil là, on l'a eu à certains endroits avec des chasseurs et c'est les seuls avec qui on a continué à travailler. On en a moins besoin maintenant parce que maintenant
Speaker A
on maîtrise vraiment notre notre périmètre. Mais euh de nous dire voilà vraiment là où il y a eu des rachats, c'est connu, ça va être compliqué, les gens du secteur veulent pas aller chez vous pour le moment, ça reviendra une
Speaker A
fois que ce sera cette phase là sera passée. Et c'était vraiment une connaissance ultra locale qui était vraiment intéressante et c'est les seules qu'on a gardé un petit peu effectivement parce qu'il nous apportait cette dimension conseil et en fait là
Speaker A
c'est là pour le coup qu'on a pu sortir très facilement tous les cabinets avec qui on travaillait, c'est qu'en fait il faisait une annonce avec assez peu de moyens, il poussait les CV. Donc ça c'est quelque chose qu'on a fait très
Speaker A
vite et très bien et mieux en fait que n'importe quel cabinet qui travaille comme ça. Mais c'est un secteur qui étant très éclaté d'un point de vue cabineton appelle ça cabinet aussi donc d'administration de biens. Beaucoup de petits cabinets indépendants qui ont
Speaker A
deux trois recrutements à l'année évidemment qu'ils ont pas internalisé leur recrutement et que donc ces cabinets là leur font office d'intermédiaire mais c'est plus de l'intermédiation que vraiment du conseil ou du du partenariat. C'est vraiment de la prestation quoi.
Speaker A
C'est intéressant. Tu sais combien de cabinets tu as viré entre guillemets ? Je pense que la première année parce que je pense que j' avais au moins une centaine.
Speaker A
Ah oui, c'était assez démentiel pour le coup parce que c'est plus des mondes assez enf très très localisés. Donc effectivement c'était cabinet par cabinet. On avait trois accords cadres qu'on a arrêté aussi parce que il y avait plus de matière au bout d'un
Speaker A
certain temps mais c'était il y avait des jours on recevait deux trois factures ou je m'en souviens encore parce que pour le coup le budget avait été recentralisé et on continuait à récupérer euh bah toutes les années enfin les mois précédents, il fallait
Speaker A
bien continuer à récupérer puis de toute façon les cabinets continuaient donc on pouvait pas dire arrêter puisqueen fait ils avaient pas de mandat il faisaient du pousser du du pochv donc je pense qu'il y avait bien une centaine de
Speaker A
cabinet ouais et avec beaucoup ça s'est pas passé parce qu'en fait on a juste plus répondu à leur sollicitation. Avec quelques-uns, ça a été extrêmement difficile parce que eux ont représenté quand même pour des cabinets indépendants euh 50 ou 60 % du
Speaker A
business AAMO, si ce n'est plus. Euh et avec les très grands avec qui avec qui on avait des appels d'offre, en fait, il y avait plus de matière. Donc pour eux, c'était pas intéressant non plus de nous garder dans leur dans leur portefeuille.
Speaker A
Oui, parce qu'effectivement, tu me disais que tu avais arrêté les appels d'offre. Oui, parce que alors on a gardé on a gardé un ou deux pour l'intérim plutôt parce que c'est intéressant d'avoir la même chose sur toute la France. Ça évite
Speaker A
aussi aux opérationnels de se repencher à chaque fois sur les coefficients et cetera. Euh mais je connaissais rien non plus. C'est mon recruteur dans l'équipe qui venait de l'intérim qui a tout fait et je le remercie Arthur. Et euh et donc
Speaker A
pour le coup les appels d'offre n'ont pas grand intérêt puisqueen fait à chaque fois c'est contourné enfin pour avoir été de l'autre côté aussi euh et chez Spen Swart on travaillait avec des entreprises qui avaient des appels d'offre mais il y avait toujours des
Speaker A
dérogations possibles. Là c'est un petit peu la même chose aussi. n'avait pas d'engagement de volume puisque en fait on pouvait pas savoir où allaient arriver les choses euh et surtout on voulait pas se fermer la possibilité de travailler avec d'autres. Donc c'est
Speaker A
plutôt la culture de la boîte qui fait que on voulait être en maîtrise et étant une entreprise relativement décentralisée, les opérationnels n'avaient pas grande grand intérêt à aller avoir des appels d'offre en centrale pilotés par les achats. C'est
Speaker A
des process à la fin finalement plus grand-chose quoi. Donc beaucoup se sont arrêtés en fait comme ça. Ouais. OK.
Speaker A
Quand on est chasseur ou consultant recrutement, comment on bypasse un accord cadre ? En fait, moi je pense que et ça c'est vraiment général, enfin le pire pour nous, c'est pour nous la direction recrutement interne, c'est quand les cabinets parle directement à
Speaker A
la personne qui recrute, c'est-à-dire le manager. Je pense que maintenant on est relativement bien installé pour que ça nous revienne quand même. Mais effectivement, bah le conseil que j'aurais si voilà, j'avais si j'étais indépendant ou ou recruteur externe,
Speaker A
c'est de s'adresser à la personne qui recrute. Et c'est pas l'équipe RH, c'est pas l'équipe recrutement qui recrute, c'est le manager, c'est lui qui a un besoin. Et donc le pire c'est soit les CV blind mais vous êtes pas trop dur à
Speaker A
retrouver en général donc ça on y arrive. Soit effectivement le petit layus dans un mail en disant j'ai un consolideur de 7 ans d'expérience qui peut vous rencontrer demain. Qu'est-ce que vous en pensez ? Évidemment je suis directeur de la conso, j'ai envie de le
Speaker A
rencontrer où j'en parle à l'équipe recrutement qui elle a commencé à travailler la veille quoi. Donc ça pour le coup c'est ça se c'est pour ça que la matière première à la fin c'est le CV he pour le coup ça il y a pas on peut
Speaker A
raconter tout ce qu'on veut autour d'accompagnement et cetera à la fin c'est quand même un CV qu'on veut. Ça fait qu'on entre la lettre et l'esprit, on va aller quand même à la lettre et prendre le CV quoi. Après qu'il y a un
Speaker A
accord 4 qui était signé par les achats. Bon bah ça les achats c'est pas eux qui vont nous donner du CV. Donc pour le coup c'est pareil sur les équipes de recrutement interne quand on a effectivement on en avait énormément au
Speaker A
début où les opérationnels arrivaient avec deux CV. Donc nous, il fallait qu'on ait déjà ceuxlà en leur disant "C'est bon, on les connaît et en plus on en a appelé deux autres et c'est ceuxl que tu vas prendre ou peut-être celui
Speaker A
qui avait été arrivé en blindé mais on va l'appeler quand même et parce qu'on le connaît et c'est comme ça qu'on arrive à nous faire notre place en interne." Mais ça veut dire aussi que s'il y a encore de la place pour aller
Speaker A
chercher directement auprès de l'opérationnel, moi je comprends pas forcément les cabinets qui me contactent moi, par exemple, parce qu'ils savent très bien que ce que je vais leur dire, c'est que on gère nous-même euh que s'il s'adresse directement au donneur
Speaker A
d'ordre, ça demande un peu de recherche hein. Là pour le coup, c'est plus difficile en interne de dire non, attends attends 10 jours ou de semaines le temps que nous on trouve.
Speaker A
Donc en fait tous les recrutements core business, c'est-à-dire sur la partie transactionnelle et la partie gestion, là où ça doit être extrêmement d'ailleurs, il doit y avoir un turnover quand même assez important. Tout ça vous l'avez très bien internalisé. Oui.
Speaker A
Ce que vous continuez à externaliser un peu, c'est les fonctions euh plus siège ou on garde quelques fonction d'expertise euh effectivement en IT par exemple, mais quoi que maintenant ça se traite très bien par annonce en ce moment. Je
Speaker A
pense qu'on a un marché qui est aussi un peu plus facile à gérer qui a quelques temps que nous on n'est pas alors ça c'est une force qu'on a historiquement bien avant que j'arrive. On n'est pas très regardant sur les diplômes, l'âge,
Speaker A
les gens au chômage et cetera. Donc on a pas du tout ces barrières là de dire il faut quelqu'un qui est forcément bac + 5 qui est forcément qui soit en poste ou qui a un parcours assez linéaire. Là
Speaker A
pour le coup nous au contraire on va regarder vraiment un peu un peu le savoir-faire et puis surtout si ça fonctionne bien puis après on y va. Donc là pour le coup on a même moins besoin de cette cette approche là. Là on fait
Speaker A
appel à la tél cabinet sur quelques fonctions d'expertise les postes sur les métiers qu'on ne connaît pas encore. On a créé une direction service client. Là pour le coup c'était encore assez nouveau pour nous. Je pense que maintenant on peut le faire nous-même,
Speaker A
mais voilà, quand c'est la nouveauté, on a besoin d'un cabinet qui va défricher un peu, qui va être meilleur que nous sur la matière en tant que telle. En immobilier, j'estime que là, on sait le faire avec les fonctions centrales, les
Speaker A
contrôles de gestion, on sait le faire aussi et puis les presses et les postes de comité de direction de filiales, notamment à l'international où là pour le coup pour trouver un DAF en Suisse, là pour le coup, il faut être faut
Speaker A
connaître le tissue. Ça il y a pas il y a pas de il y a pas de secret. Donc là, on externalise sans science se poser de questions et en mettant les moyens qu'il faut avec un acteur local spécialiste.
Speaker A
Et comment tu les trouves ? Alors moi je me demande beaucoup aux opérationnels en fait si eux surtout en tant que candidat ils ont eu des bonnes expériences avec des cabinets. Ça pour moi c'est la meilleure référence possible. S'ils me disent j'ai travaillé
Speaker A
avec tel cabinet quand j'étais candidat, j'étais bien traité. Pour moi c'est que c'est un cabinet qui est pro. Donc moi je enfin là on a des postes en pay, je lui demande toujours avec qui elle aime bien travailler en paye. Euh voilà, je
Speaker A
pense que c'est un des premiers billets et le deuxème c'est plus à l'ancienne. Moi je prends le magazine décideur quoi.
Speaker A
Puis je prends la liste et puis je vais regarder où je me fais où je me renseigne en fait dans le monde de du recrutement en demandant s'il y a pas quelqu'un qui connaît quelqu'un. Je trouve que ça ça marche bien.
Speaker A
OK. Et les cabinets avec lesquels donc tu disais que tu continues encore de travailler avec quelques-uns enfin quelques cabinets de chasse ou quelques cabinets de recrutement. Pourquoi tu les as gardé eux ? Moi, je les ai gardé quand ils étaient experts sur un
Speaker A
domaine. Euh voilà, le le super généraliste qui sait tout faire pour le coup. Moi, je pense j'y crois pas, mais comme dans tous les métiers, il y a pas de raison d'être expert en tout. Donc quelqu'un voilà qui va apporter une idée
Speaker A
et apporter voilà une solution, en tout cas des propositions tout de suite et notamment dans les briefs qu'on fait avec les cabinets, moi je demande qu'ils fassent des profils de calibration.
Speaker A
C'est ce qu'on faisait beaucoup nous en cabinet. Ils arrivent avec une shortlist de 45 des gens qui connaissent ou qui connaissent pas, qu'ils ont appelé ou pas appelé, peu importe, mais qui nous disent voilà votre marché il va
Speaker A
ressembler à ça, ça coûte temps, ça ça coûte temps, lui il sait faire ça.
Speaker A
Qu'est-ce que vous en pensez ? C'est que déjà il a il m'apporte, c'est pas encore une solution mais au moins déjà des premières idées et ça me permet de cadrer sur l'idée. Une fois que le brief, si le brief est bien fait, après
Speaker A
c'est parti. Donc moi, j'ai gardé ces cabinets là qui avaient une bonne expertise et qui était content de travailler avec nous. Moi, je préfère plutôt avoir quelques cabinets pour lequel on va représenter 10 15 20 % du chiffre d'affaires parce que vont être
Speaker A
contents plutôt que de prendre un cabinet de temps en temps échanger pour qui on va être la variable d'ajustement et qui va forcément moins mettre d'investissement sur euh sur notre entreprise. Ouais.
Speaker A
Donc plutôt sur l'expertise en fait. Expertise et qui pas mal ce que je leur demande c'est qu'il soit meilleur que nous en fait que si on peut faire ce qu'ils font, on va le faire nous-même.
Speaker A
Ça, j'ai on a des moyens de le faire maintenant avec l'équipe qui est là. Euh donc expertise et puis euh pas trop d'a priori non plus. C'est c'est un secteur qui est plus complexe en fait qu'on peut l'imaginer euh et donc qui va nous
Speaker A
apporter des idées qu'on aurait pas forcément eu et qui va pouvoir parler de nous aussi à des gens qui viennent d'autres secteurs parce que de nouveau dans le secteur on est trop connu pour euh qu'un d'autre qui raconte
Speaker A
l'histoire. Pour le coup, faut c'est à nous de l'assumer cette histoire-là. Euh et donc euh qui puisse parler de nous euh et faire des ponts avec d'autres secteurs quoi, sans être trop créatif mais d'aller chercher des gens dans
Speaker A
l'intérim, dans la restauration parce que c'est là où on a des des passerelles assez faciles à faire, mais il faut aller à voilà aller chercher ces gens-là quand on vient de de l'entreprise dans un autre secteur, c'est un peu plus c'est
Speaker A
quand même un peu plus exotique. Donc cette capacité à faire le lien, je trouve est vraiment intéressante.
Speaker A
Euh Sans toi L de pas répondre, mais tu peux nous partager les noms des cabinets avec lesquels tu travailles ? Moi je travaille bien avec avec c plutôt surtout les consultants d'ailleurs plus que les cabinets parce qu'en fait je
Speaker A
pense que c'est surtout les gens en fait hein. Ça c'est comme une vérité dans ce métierlà. Moi je travaille bien avec Guillaume Lafé de Avom Simon qui en plus fait des shortlist mixtes hommes-femme.
Speaker A
Ça c'est vraiment intér parce que ça force un peu à réfléchir et là on a travaillé ensemble sur le recrutement de la directrice stratégie. Bah, typiquement un poste que j'aurais su faire moi en cabinet mais c'était intéressant d'avoir aussi une vision un
Speaker A
peu marchée et il a parce qu'il a s forcé à mettre une femme dans la short list personne qu'on a recruté c'est la belle histoire avait un profil un peu différent de la fiche de poste à l'origine quand je sais pas toutes les
Speaker A
cases ça c'était vraiment intéressant donc lui il va il va nous pousser un petit peu là-dessus donc moi je travaille essentiellement avec lui sur la France et puis sur l'international c'est avec des cabinets à chez qui j'ai travaillé on travaille
Speaker A
encore avec eux et puis j'ai en Suisse quelqu'un qui est devenu une amie qui était ma première maître de stage.
Speaker A
euh avec qui je travaille encore, Anne de la Roche Brochard. Donc euh et sur les postes aussi voilà plutôt rayant banque qu'on peut avoir aussi. Donc c'est plutôt des personnes voilà avec qui je garder le lien euh et plus que
Speaker A
des cabinets en tant que tel. Ouais, effectivement. Tu ouvres à parfois d'autres cabinets ou pas ? Mais j'ai pas eu le cas, tu vois, récemment par exemple, je pense parler du métier de la paye. Euh, il y a
Speaker A
quelqu'un dans mes équipes sur le même Arthur qui vient de chez ADCO paye donc lui il l' fait. Euh donc j'ai moins besoin d'avoir ça. Après, c'est vrai que sur certaines régions dans le cœur métier, euh je pense à quelqu'un qui a
Speaker A
Nice qui s'appelle Relo euh qui est très expert, qui est très connu à Nice. Donc ça c'est un bon ambassadeur. Donc je pense que on pourra peut-être faire appel à lui. Euh là, on a moins de besoin en ce moment mais effectivement
Speaker A
voilà, je sais que c'est lui qui pourra parler de nous de la bonne façon. Donc on a pas trop d'a priori pour le coup, il y a pas trop de dogmatisme sur le le le nom des le nom des cabinets. Ouais.
Speaker A
En tant que directeur du recrutement, tu dirais que tu te fais prospecter combien de fois par semaine ?
Speaker A
Par semaine, je pense que c'est trois quatre fois. Sachant que moi, en plus, j'ai fait le choix de mettre directeur recrutement et développement dans mon titre. Alors, développement, c'est la c'est la foire au coach, aux solutions dans tous les sens. Donc, pour le coup,
Speaker A
c'est qu c'est trois quatre fois par semaine. Ouais, je pense. OK. Tu peux nous parler un peu de ces approches de prospection par alors est-ce que c'est des approches écrites ?
Speaker A
Est-ce que c'est des approches téléphoniques ? Il y a vraiment les deux pour le coup.
Speaker A
J'ai pas j'arrive pas à déser de grandes tendances. Euh nous on recrute beaucoup, on a beaucoup d'annonces ouvertes. Donc c'est vrai que ça attire je pense aussi forcément l'œil puisqu'on est quand même très présent. Euh et donc il y a un peu
Speaker A
de col call pour le coup de de cabinet qui appelle et que je prends moi systématiquement parce que pour deux raisons c'est moins par politesse et aussi parce que si je réponds pas, ils vont continuer à faire le tour et donc
Speaker A
ça finira par me revenir autant les les gérer dès depuis le début. Euh et donc là je suis moi je suis plutôt regardant sur le fait qu'il sache quand même un peu ce que fait l'entreprise puis qu'il me disent que c'est de l'immobilier et
Speaker A
qu'il sache euh dire mon nom. Moi c'est le seul c'est le seul critère que je donne de qualité parce que je me dis s'il n'y arrivent déjà pas à le faire avec moi, ça avec les candidats ça va
Speaker A
pas aller non plus. C'est quand même la moindre des choses. C'est quand même de pouvoir donner le bien bien énoncer mon nom. Euh et puis par écrit, pareil quand c'est un tout petit peu personnalisé sans forcément me dire euh mais dur
Speaker A
voilà je sais que vous travaillez pour fonci est-ce que vous avez des besoins et de nouveau moi j'ai pas forcément enfin l'approche de dire euh j'ai des est-ce que vous avez des besoins ? J'ai évidemment toujours des besoins. Donc je
Speaker A
peux ne répondre que oui mais j'ai pas besoin d'accompagnement. Je trouve assez stérile. Pour le coup je trouve plus intéressant quand il dit j'ai vu ce poste là ouvert chez vous, j'ai des profils. Est-ce que ça vous intéresse ?
Speaker A
Mais de nouveau si j'étais j'irai directement chercher chez le manager. C'est intéressant. Euh ça t'arrive souvent d'avoir des managers qui te transfèrent un mail d'un cabinet parce que ils veulent rencontrer le candidat ?
Speaker A
Oui, mais en fait alors ça c'est la première année c'était euh il le faisait sans il faisit il les contacté sans nous dire. Donc après on a la 2è année c'était il nous disait on devait retrouver un peu près le candidat.
Speaker A
Maintenant il nous le donne plutôt par euh euh par habitude pour se débarrasser du sujet. Mais effectivement ça ça arrive régulièrement. Après les cabinets se lassent un peu aussi puisque comme il voit bien que euh ça il y a plus de
Speaker A
business chez nous et qu'on a un terrain de chasse pour eux parce que ce que je leur disais aussi quand il m'expliquaient que c'était c'était pas normal qu'on arrête de travailler avec eux. Je savais très bien qu'il travaille, qui prenait des gens chez
Speaker A
nous puisqu'on voyait des fils de mail passer avec nos nos propres collaborateurs. Donc euh donc ça effectivement mais ça arrive assez peu.
Speaker A
Moi je suis assez surpris qu'on reçoive peu de sollicitations directement depuis les managers ou alors les managers ne s'en occupent pas, ce qui est possible aussi. Mais je pense pas. Je pense qu'il nous l'envoie. Ouais, c'est depuis le podcast
Speaker A
les gens savent que c'est plus la peine en fait. Mais je pense que là je l'ai quand même bien dit partout et ça c'est pour le coup on l'a fait beaucoup en interne, on a répété de dire c'est pas
Speaker A
il y a pas de position de principe mais c'est qu'effectivement tous les gens qui vont vous être envoyés de peu à l'arrache comme ça on peut facilement les trouver nous soit par anon soit par CVTech donc je pense que ce ça un moment
Speaker A
enfin ça a pris 6 mois en gros mais c'est de leur montrer on a fait l'exercice donnez-nous les CV blind que vous recevez et on les retrouvait en direct donc ça il y a un effet un peu wou pour des gens qui sont pas du métier
Speaker A
nous ça nous a pris 3 secondes sur Hello work mais quand on sait pas on se dit ah ouais et donc ça donne aussi. Ah oui, il y avait un côté caverne d'Alibaba. En fait, il y a plein de profils, plein de
Speaker A
CV euh et donc ça ça marche. Après la confiance secrée, après c'est bon, il là aujourd'hui on a même plus le sujet sauf quand il y avait vraiment des coups de stress mais en fait c'est plus des révélateurs d'une pression que une
Speaker A
défiance par rapport à l'équipe recrutement. Donc en fait vous avez complètement transformé en 3 ans depuis de son arrivée la façon de recruter dans l'entreprise ? Je pense sur les moyens, les méthodes. Oui, je pense que là où on
Speaker A
doit aller maintenant qu'on est bien installé, c'est sur tous les autres sujets. Faut qu'on choisisse bien parce que là on trouve la matière mais je pense qu'il faut qu'on choisisse bien non pas les gens qui en soi sont bons
Speaker A
mais les gens qui nous correspondent parce qu'on est une grande entreprise et cetera par rapport à ce qu'il y a sur le secteur. Et puis qu'on aille chercher aussi sur la partie intégration, la partie mobilité interne, accompagnement de carrière, qu'on aille sur ces
Speaker A
matières un peu plus soft qui font aussi le recrutement pour le coup sur lesquels on doit travailler. Je pense que c'est surtout effectivement sur en tout cas la gestion bah voilà le la gestion de la donnée ça pour le coup de la matière
Speaker A
première qui est vraiment le CV ça pour le coup il y a il y a vraiment un avant et un après honnêtement après sur est-ce qu'on recrute bien je pense qu'on peut là on est quand même encore au début de
Speaker A
on se pose on on se dit ce qu'on doit chercher voilà de mettre en place les briefs de poste par exemple j'y arrive pas partout on n'y arrive pas partout parce que c'est pas compris fondamentalement pour c'est du temps
Speaker A
perdu c'est un truc de process du siège alors que le brief pour moi s'il y a le brief est pas fait, je même pas comment on travaille. Mais ça typiquement euh c'est quand même assez nouveau et c'est pas partout encore. Donc parce que on
Speaker A
fait par mail et que c'est la même chose qu'il y a 3 mois. Bon euh donc je pense que cette pas forcément la qualité des gens qu'on recruent parce que c'est pas là-dessus qu'on évalue un recrutement mais effectivement sur pourquoi ça
Speaker A
fonctionne, pourquoi ça a pas fonctionné d'avoir un peu ce recul là, je pense qu'on l'a pas encore. Donc et vous faites passer un peu des tests alors je crois qu'on a pas ti test mais des tests de personnalité là type assess
Speaker A
first autreji. Non pas du tout. pas du tout parce que je pense qu'il faut il faudrait déjà avoir nous être capable de définir ce qu'est un collaborateur en succès chez Foncia et on est on l'a pas fait ce travail là on est encore un
Speaker A
groupe qui est encore assez jeune et en plus décentralisé issu de beaucoup de rachat donc en fait la réalité agronome n'est quand même pas celle à Biaritz complètement et donc on arriverait pas je pense à l'estimer complètement je pense que par
Speaker A
l'interne on va on va commencer à travailler dessus cette année donc c'est quand même tout récent d'être de cap plutôt de faire le pas de côté pour pour des personnes qui vont prendre un poste de management pour leur dire voilà nous
Speaker A
ce qu'on a ce que le test a dit de façon un peu objective toi qui est là depuis 10 ans dans l'entreprise qu'est-ce que tu en penses le faire un peu prendre conscience et réfléchir par contre n'ont pas de test
Speaker A
même pour tester la compatibilité peut-être avec le manager on sait que les candidats enfin les les salariés partent à cause de leur manager en général ça c'est vrai c'est sûrement vrai c'est sûrement vrai après on a des managers qui sont
Speaker A
tellement différents que je sont tellement incroyabl jamais personne ne parle Non, pour le coup, je sais pas ce que j'ai dit, sinon on aurait pas 400 annonces ouvertes non plus. Mais euh non, pour le coup, les managers sont extrêmement
Speaker A
différents l'un par rapport à l'autre. Donc, je pense qu'on aurait un peu de mal à avoir euh voilà une matrice un peu identique à plein d'endroits. Et puis là, voilà, la semaine dans 10 jours, quand on fait la première formation
Speaker A
recrutement pour les premiers managers, on en est là en fait, c'est de dire c'est quoi un entretien ? pas un interrogatoire, il faut laisser la personne parler, il faut évaluer. Donc on est quand même plutôt sur Ouais. sur
Speaker A
c'est encore embryonnaire en fait cette cette culture là du recrutement parce que je répondais à la question sur est-ce que ça a changé ? Oui. Beaucoup notamment sur je dirais tout le backoffice et tout le recrutement pour le recrutement quoi pour le la beauté du
Speaker A
métier. Voilà je pense que dans la réalité dans le quotidien de ces coins recrutement on est encore au début. Ouais. Oui, parce que finalement tu excuse-moi, tu shortlistes en fait comme en cabinet trois candidats, tu les envoies au
Speaker A
manager et c'est lui qui choisit. C'est comme ça que ça se passe le process. Euh tr c'est déjà beaucoup te dire, c'est pour ça que je je sais non, enfin pour le coup euh c'est en fait dans les 80 %
Speaker A
des postes, c'est des postes voilà de gestionnaires, d'assistants et cetera. C'est effectivement l'équipe recrutement en premier qui passe après au manager, c'est le manager qui décide.
Speaker A
OK. Donc c'est ça ressemble à ça. Après euh c'est plus au fil de l'eau parce que c'est plutôt la culture aussi de l'entreprise. Donc il y a moins cette notion de shortlist. Ce qui fait des fois c'est des shortlists de 89 qui ne
Speaker A
sont plus des shortlist non plus. Donc là on essaie un peu de discipliner mais parce que on n pas fait le brief au début donc on sait pas ce qu'on cherche et cetera. Donc on est encore sur une
Speaker A
logique de professionnalisation je pense quand même de la fonction. Même si aujourd'hui en terme de de CV là pour le coup je pense qu'on est très bon en toute humilité mais je pense que ça là je pense que là franchement on
Speaker A
est bon. Ouais. Et vous avez des objectifs de j'allais dire en teacher ça c'est la la startupuse mais de de non enfin de ralentir le flux de de démission ou de rotation entre les en fait ouais en fait on s'est fixé des
Speaker A
objectifs qui sont ceux du secteur quand même 25 % de gestionnaires tous les ans qui bougent et les commerciaux c'est pareil c'est à peu près 25 % parce qu'ils sont pas assez performants. Donc l'objectif c'est d'arriver un peu près à
Speaker A
ça entre 20 et 25 % pour chacun. Euh après les situations sont très différentes d'un endroit à l'autre. Donc après c'est plutôt desah des enquêtes.
Speaker A
Ouais, on a une enquête collaborateur et cetera, il y a plein de choses comme ça.
Speaker A
Mais mais oui, c'est un objectif pour le coup qu'on s'est fixé parce qu'il y a un moment si on a 33 % de turnover, ce qui est quand même le cas dans certains endroits où ça été en tout cas sur le
Speaker A
cœur métier, c'estd que tous les 3 ans pour faire tout quoi. Et donc c'est quand même assez vertigineux. Donc même en terme de business, c'est pas tenable.
Speaker A
Donc d'arriver à la norme du secteur c'est ça serait quand même bien. Sachant que nous étant beaucoup plus gros, ça tourne un peu plus parce que les gens viennent plus chercher chez nous et ça c'est assez naturel aussi. On se rassure
Speaker A
comme ça en tout cas. Euh du coup, je crois, on arrive sur la fin de de l'interview. Est-ce qu'il y a d'autres éléments que tu aimerais nous partager ?
Speaker A
Ah, moi j'avais quand même une autre question qui Je veux bien parce que je savais pas quoi dire. OK.
Speaker A
Je sais pas si tu peux en parler mais euh il y a une histoire de enfin j'ai il y a des rumeurs d'IPO enfin vous avez changé de directeur financier. Est-ce qu'il y a des une IPO en place ? Et et
Speaker A
si oui enfin est-ce que tu peux enfin en parler je sais pas mais non ça fait partie alors on est détenu par un fond d'investissement qui a un fond suisse qui s'appelle par commencé donc de toute façon enfin il y a un
Speaker A
moment faudra qu'il sorte hein parce que c'est le le but d'un d'un fond d'investissement et que donc après il y aura deux scénarios effectivement soit on sera pas probable quoi soit racheté effectivement par un autre fond d'investissement mais on est devenu très
Speaker A
gros donc c'est que des gros maintenant qui pourront nous racheter. Soit effectivement en IPO, c'est possible puisque le CFO qui va nous rejoindre bientôt, ça c'est dans la presse là, je travaille pas de secret, lui il a déjà
Speaker A
fait aussi mais il a déjà fait des fonds, il a un peu tout fait. Donc pour le coup, les champs des possibles et je pense qu'il y a pas de décision qui a été prise encore. Ça va être les
Speaker A
conditions de marché qui vont faire que OK. Mais du coup, ça devrait quand même impacter euh l'équipe recrutement puisque j'imagine que ça il faut renforcer les équipes au niveau financier, au niveau en fait de ce que je comprends de toute
Speaker A
façon il y aura un peu une taxe force qui va se créer par nos investisseurs et c'est et un peu exnilo finalement. Moi, c'est comme ça que je le comprends.
Speaker A
Donc, ils vont avoir des experts ou des gens dédiés à ça. Après, on a un peu renforcé les équipes corporées de développement par exemple, stratégie aussi, compliance et tout ça parce qu'en fait c'est beaucoup ça si on devait être
Speaker A
de côté qui va changer changer la vie, c'est beaucoup plus de process et de normes qu'il faudra mettre en place.
Speaker A
Donc, c'est plutôt la nature des profils qui s'adapte notamment sur les fonctions sièges et corporate qu'on a euh qu'on a là depuis quelques temps euh que des volumes en tant que tel. Comparé à ce qu'on peut gérer sur le réseau, il y
Speaker A
aura pas de changement spectaculaire. Par contre, effectivement, al la chasse du CFO, c'est pas moi qui l'ai mené.
Speaker A
évidemment, mais euh voilà, ils ont pris quelqu'un qui avait tout à fait ces caractéristiques là. On a eu d'autres recherches là récent à la consolidation au contrôle interne avec des personnes qui avaient déjà l'expérience de différents environnements qui sont pas
Speaker A
forcément ceux du foncier historique ce qui est bien logique quoi. Donc ils ont déjà été recrutés tous ces gens plutôt enfin c'est pas c'est pas la peine de demander au cabinet d'aller vous d'avoir une expertise en pays. en IP en
Speaker A
P. Ça on l'a plutôt fait mais effectivement de voilà de de s'acculturer au fur et à mesure avec des profils qui viennent d'environnement différent. Là où pour beaucoup jusqu'ici mais il y a 5 ans c'était quand même une grosse PME
Speaker A
française he foncien euh c'est des gens qui viennent qui ont grandi avec l'entreprise. Donc là l'idée c'était de d'arriver avec des personnes qui viennent d'environnement différents mais sans forcément dire il faut qu'ils aient fait un IPO à Londres ou à New York ou à
Speaker A
Paris. Ça si un moment on y va, il y aura des banquiers, il y aura des avocats pour le faire très bien je pense.
Speaker A
Ouais, bien sûr. Mais en tout cas, tu as l'air d'avoir vraiment alors à ton niveau, j'imagine que tu es pas tout seul, mais vraiment bien piloter cette ce changement. On sent qu'il y a il y a vraiment une rationalisation, une
Speaker A
optimisation du fonctionnement de qui est pas qui est pas en faveur de nos amis les cabinets de recrutement. Mais mais globalement ça quand tu le décris en tout cas, ça a l'air d'être vraiment euh fluide et ouais moins de friction.
Speaker A
C'est sûr que de de centraliser au niveau d'une équipe et de d'arroser la France avec des process en place et un on en a pas parlé mais un SH j'imagine qui est centralisé et puis des candidatures qui sont bien stockées,
Speaker A
bien rangé. Ça c'était nécessaire pour le coup vraiment le côté ça devait être un très gros taf. Donc mais typiquement moi en arrivant, j'ai dit au DRH qui je pensais qu'il fallait changer la TS parce qu'on se connaît,
Speaker A
parce qu'il me fait confiance, on l'a fait tout de suite. Je pense que j'ai eu cette chance là aussi, c'est que j'ai pas eu 6 mois pour montrer que ce qu'il fallait faire. Il m'a dit ça va pas, il
Speaker A
faut changer des choses. Donc il fallait au contraire faire des choses qui se voient et le changement d'S a quand même tout changé. Une équipe et un système après c'est bon. Mais surtout que tu tu avais l'air de de laisser entendre que
Speaker A
tu avais du coup un gros vivier de candidats interne euh de ce que tu dis puisque vous stockez les candidature et vous repositionnez euh régulièrement les gens. Donc une bonne idée d'avoir un attest pour pouvoir le retrouver. Exact. Mais
Speaker A
c'était clé parce que je pense que sinon enfin on l'aurait fait mais de façon plus laborieuse aussi. Et en terme de parcours candidat, je pense que c'est important que les personnes quand on les recontacte sachent si elles ont déjà
Speaker A
postulé quatre fois qu'on puisse leur dire qu'on a vu qu'elles avaient déjà postulé quatre fois qu'elles a eu des réponses négatives. Ça c'est vraiment important même si c'est que par mail évidemment et que c'est automatisé, on va pas faire des réponses spécifiques
Speaker A
pour chacun mais voilà qu'ils aient eu un parcours candidat correct en tout cas ça c'est vraiment important.
Speaker A
Ouais ça a l'air fondamental. Tu tu en parles depuis le début de l'interview. Moi, j'ai beaucoup plus écouté que participé, mais en tout cas, c'est le fil directeur. On sent que l'approche candidat, c'est vraiment quelque chose qui compte pour toi.
Speaker A
Ouais, comme un client en fait, tout nous, c'est comme ça qu'on le positionne maintenant. Et en plus, c'est vrai que nos candidats sont aussi des clients potentiellement parce que c'est l'avantage du B2C, c'est qu'ils ont peut-être eu une expérience eux en tant
Speaker A
que client et que c'est normal que quand ils peuvent utiliser une réponse et que on processe ça normalement sans faire de enfin sans faire de la posture de dire on va rappeler tout le monde, c'est pas vrai. Et ça les gens ne s'attendent pas
Speaker A
à ça mais qu'effectivement ils aient en tout cas un retour et là on va mettre différents niveaux de service en fonction du nombre d'interactions qu'ils ont eu avec nous. Mais euh voilà, sur pense que c'est vraiment important et
Speaker A
qu'on va mettre de plus en plus d'IA dans chacune des étapes de notre process, mais ça changera pas fondamentalement ça non plus. Si les personnes veulent une réponse, que ce soit un mail automatique ou un ça ira très bien et que le moment le moment
Speaker A
humain, il est avec le manager et c'est important ou avec le recruteur et c'est important. Mais ça et quand on a fait le parcours d'ailleurs candidat, nous il postule en un clic hein. Euh c'est on s'est collé sur ce que fait une commande
Speaker A
Amazon. Enfin, on l'a assumé comme ça en disant voilà, vous pouvez commander sur Amazon euh en trois clics. Euh je pense que c'est un peu près ça qu'il faut pour de vrai. Il faut que pour si vous voulez
Speaker A
mettre un CV, il faut savoir pourquoi vous mettez votre CV et après c'est l'entreprise qui doit prendre le relais.
Speaker A
pas à la personne de remplir des formulaires à n'en pas finir, pas sur les niveaux de poste qu'on adresse, pas sur les populations qu'on adresse et pas avec la concurrence qu'on peut avoir notamment sur les de fonctions cœur
Speaker A
métier quoi. Les candidats peuvent vous vous noter ? Alors, on a fait Ah c'est on a fait on a pris on a fait une sorte de de sondage.
Speaker A
On a pris tous les candidats qui avaient été processés, donc avec qui on était un peu avancé, donc soit par mail, soit par téléphone, soit par rendez-vous manager.
Speaker A
On leur a fait un un questionnaire en fait l'année dernière. Euh et alors il y avait toujours les deux extrêmes, ceux qui étaient frustrés de pas avoir été pris. Il y a toujours cette déception là, ceux qui voulaient pas engager
Speaker A
l'avenir et ça super euh parce qu'ils continuent à postuler et puis effectivement la matière à l'intérieur était intéressante. On nous on fait 100 % des gens un retour donc ça pour le coup c'est balisé dans le système. Donc
Speaker A
ça pour le coup on était assez tranquille. Par contre c'est pas toujours extrêmement qualitatif. C'est là où on travaille cette année plus et quand je me suis déplacé j'ai pas le même retour que si j'étais juste refusé sur annonce sur CV. Donc euh donc ça
Speaker A
pour le coup alors c'est pas si on leur a demandé de noter d'ailleurs leur expérience candidat en en général, on l'avait déjà fait sur ceux qu'on avait recruté mais bon c'était forcément pas très bien. Et euh et donc là c'était on
Speaker A
a eu je crois 4/ 5 ou un peu moins de 4/ 5, c'était quand même pas mal parce qu'en fait les gens avaient quand même eu un retour et le fait que quelques mois après on leur fasse un sondage pour
Speaker A
leur dire dites-nous comment ça s'est passé, je pense que ça a été bien perçu aussi. Il y avait aucun cas où c'était vraiment pas normal ou limite. Le recruteur vient pas, le manager est pas là. Pour le coup, on n'avait pas ces
Speaker A
cas-là. Donc je me dis voilà sur euh vu les volumes qu'on adresse étaient quand même pas mal.
Speaker A
Comment vous pouvez vous engager sur euh le fait que chaque candidat reçoive un retour ? C'est géré par tes recruteurs tous. Ouais.
Speaker A
Ouais. Ou c'est géré par un outil comme Yago, un truc comme ça ? Non non, pour le coup non, c'est tout est géré pour nous en interne, tout est dans le système. Donc ils doivent traiter leur tous les CV reçus doivent
Speaker A
être traités dans les 24 heures. D'accord. Donc ça pour le coup, on sait queils ont soit une réponse négative immédiatement, ce qui est le cas pour 90 % des profils et pour le reste après, ils sont processés donc contactés. Ils
Speaker A
sont soit réponse négative, soit contacté. Et après, il faut juste bien s'assurer que quand la recherche se termine et souvent des fois elle se termine par des mobilités internes et cetera, ils ont quand même un retour et tout ça se trace dans le système assez
Speaker A
facilement. Donc c'est pas automatique, c'est toujours des actions humaines mais tout ça tout se voit et tout est assez simple. On avait pris un outil qui nous permettait de traiter des volumes pareills. Mais super, franchement, merci beaucoup. Je
Speaker A
crois c'était Ouais, c'était vraiment passionnant. Euh enfin, moi j'ai trouvé ça génial. Ouais, moi aussi. On n pas l'habitude de parler à des RH interne. Donc c'était Merci pour les dessous de de la gestion des cabines et de
Speaker A
recrutement. Les pauvres, j'espère ne vont rien apprendre. ça va les achever je pense. En tout cas, je pense qu' il faut quand même ce qui ce qui rassure aussi par rapport au cabinet que vous pouvez avoir, c'est qu'il faut quand même avoir
Speaker A
énormément de de process de système de moyens et puis d'ambition pour arriver à internaliser tout. Je pense quand même il y avait une vraie il y avait un vrai besoin parce qu'on a des gros volumes parce que j'ai un dérage qui apportait
Speaker A
beaucoup la fonction et qui a pris que des experts comme moi sur ces fonctions là. Donc il y a pas beaucoup d'entreprises je pense qu'ils sont quand même organisé comme ça. Donc il y a quand même un espoir et je il y a
Speaker A
toujours de la place de toute façon. Je suis convaincu qu'il y a mais on a très bien entendu la dimension de conseil qui revient pour le coup dans tous les épisodes où en fait tout chacun comprend que le recrutement d'une manière
Speaker A
générale a vocation à tirer vers euh de plus en plus de conseils, de plus en plus d'accompagnement et de proximité.
Speaker A
Et c'est ce que tu as dit, c'est ce que j'ai entendu en tout cas.
Speaker A
Pense que ça reste vrai et l'expérience candidat aussi vraiment vos candidats seront vos prescripteurs.
Speaker A
Ça, j'y crois beaucoup. Euh et donc ça faut bien travailler. Ouais. Voilà. tout ça à la qualité et tout se passera bien.
Speaker A
Merci beaucoup.
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